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到法院起訴要求支付加班費的訴訟時效是多少

2023.12.26 434人閱讀
導讀：法律客觀：《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條規(guī)定，適用特殊時效，勞動者主張加班費的，在勞動關系存續(xù)期間不受時效限制，勞動關系解除（終止）之后，自勞動關系終止之日起，時效一年,起訴加班費的時效性法律主觀：到法院起訴要求支付加班費的訴訟時效分為以下兩種情況：1.勞動關系存續(xù)期間，向仲裁機構申請仲裁主張加班費不受時效限制,最高院關于加班費的訴訟時效一、加班工資的訴訟時效的相關規(guī)定《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。

起訴加班費的時效性

法律主觀：

到法院起訴要求支付加班費的訴訟時效分為以下兩種情況：

1.勞動關系存續(xù)期間，向仲裁機構申請仲裁主張加班費不受時效限制；

2.勞動關系終止的，向仲裁機構申請仲裁主張加班費應當在自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出，向法院起訴應當自收到仲裁裁決之日起十五日內(nèi)提起。

法律客觀：

《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條規(guī)定，適用特殊時效，勞動者主張加班費的，在勞動關系存續(xù)期間不受時效限制，勞動關系解除（終止）之后，自勞動關系終止之日起，時效一年。

主張加班費的訴訟時效是多久

法律分析：主張加班費的追訴時效為三年，自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。訴訟時效是指民事權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內(nèi)不行使權利，當時效期間屆滿時，債務人獲得訴訟時效抗辯權。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

加班工資的訴訟時效是多長時間

法律分析：起訴主張加班費的訴訟時效是三年。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。但是自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護；有特殊情況的，人民法院可以根據(jù)權利人的申請決定延長。

法律依據(jù)：《中華人民共和國民法典》 第一百八十八條 向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。但是自權利受到損害之日起超過二十年的，人民法院不予保護;有特殊情況的，人民法院可以根據(jù)權利人的申請決定延長。

索要加班費是否有訴訟時效

法律分析：勞動仲裁的訴訟時效是一年。該時效適用中止中斷法律制度。根據(jù)你的陳述，你的工資債權沒有超過訴訟時效，你應當立即申請仲裁，并注意搜集相關證據(jù)。加班費訴訟時效，適用特殊仲裁時效，離職后索要加班費的，時效為一年，也就是可以在勞動關系終止后一年內(nèi)提出索要加班費的請求；如果一直在職的，則索要加班費不受訴訟時效限制。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬蛘呦蛴嘘P部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。

最高院關于加班費的訴訟時效

一、加班工資的訴訟時效的相關規(guī)定

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。(第4款)勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。”

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加班工資屬于“勞動報酬”，適用特殊仲裁時效，勞動者在職期間或勞動關系終止后一年內(nèi)提出加班工資的請求都是符合仲裁時效規(guī)定的。在勞動關系終止或解除一年之后，勞動者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時效限制。

二、關于工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，不能簡單地理解為限制勞動者主張加班工資的訴訟時效

原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”

根據(jù)工資支付憑證保存期為兩年的規(guī)定，用人單位在這一保存期限內(nèi)負有保存義務。用人單位履行了保存工資憑證義務，僅表明用人單位完全履行了保存期限內(nèi)工資憑證所證明的已支付相應勞動報酬這一事實。而在此兩年期間之前或之后的工資支付義務(而不是保存義務)并不能當然免責。

事實上，關于工資憑證在內(nèi)的財務憑證，財政部1998年頒布的《會計檔案管理辦法》規(guī)定了至少3年最長25年的保管期限。

三、時效問題不能混同于勞動者對加班事實的舉證責任

根據(jù)最高人民法院的司法解釋規(guī)定，勞動者對加班事實負有舉證責任。在雙方發(fā)生爭議前兩年內(nèi)的加班事實，勞動者負有舉證責任;對爭議發(fā)生之前超過兩年的加班事實，勞動者也負有舉證責任。勞動者盡到法律所要求的舉證義務，其加班工資的主張就應得到支持。

在考勤記錄、勞動合同、工資支付憑證、證人證言、工作記錄、用人單位的陳述等證據(jù)都可以用來證明加班事實是否存在，其證明力是否充分，并不受所謂用人單位工資憑證保存期2年之限。例如，勞動者主張勞動合同終止或解除前第3年的加班工資，提供的證據(jù)包括：勞動合同(約定了勞動者工資)、考勤記錄(載有加班的記錄)、工資單或銀行收入記錄(載明的工資收入未超過勞動合同約定工資)，再加上同事的證人證言，以及同期的有關加班事實的工作記錄等等。以時效為由一概否定其加班的事實，顯然與法相悖，也與情理不符。

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