未簽勞動合同辭退員工(未簽勞動合同辭退員工補償標準2024)

未簽訂勞動合同辭退如何解決

未簽合同被辭退可以申請勞動仲裁，可以申請賠償。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付二倍的工資。

一、單位沒有與勞動者簽訂勞動合同且勞動者現被辭退，有以下幾種解決途徑：

1、和老板協商解決;

2、當地勞動局內設機構勞動仲裁委員會申請勞動仲裁要回工資。該程序是專門為了解決勞資糾紛的，效果很好，不用交任何費用;

3、對仲裁結果不服得，可以向法院起訴;

4、可以向勞動監察機構投訴，由其責令用人單位改正。

二、需要注意的問題：

1、時效問題。申請勞動仲裁的，自勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

2、證據問題。證明勞動關系的存在，比如同事、工作證，工作服都可以。需要相關的勞動者保留好自己和公司之間的勞動關系證明的證據。在解除勞動關系后，向當地的勞動部門進行經濟賠償，根據了勞動用人單位未進行相關的勞動合同簽署這一違法行為，要求相關的勞動用人單位進行賠償，此時我們作為勞動者的話，一定要及時的保護自己的權益。如果未簽合同的期限自用工之日起超過一個月，勞動者可要求單位每月向其支付每月的雙倍工資，但最多支付不超過十一個月的雙倍工資；但如果未超過一個月的，則勞動者不能要求單位向其支付雙倍工資。還可以申請勞動仲裁，向勞動監察部門投訴。注意保留相關證據。

三、經濟補償

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。具體標準如下：

1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

2、不再限定補償年限(12年)

3、工資計算基數：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第十條　【訂立書面勞動合同】建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

沒簽勞動合同被辭退員工如何賠償？

沒有簽訂勞動合同被辭退怎么賠償

一、關于辭退

用人單位與勞動者雖然沒有訂立勞動合同，但必須遵循《勞動合同法》的規定。在勞動關系存續期間，辭退勞動者必須符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條和第四十二條規定。

勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。

按《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。

計算經濟補償金的本人工資，按勞動者解除合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。本人工資高于當地職工平均工資3倍的按當地職工平均工資3倍計算，低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。

用人單位辭退勞動者不符合法律規定的，屬于違法解除合同，應當按經濟補償金的二倍支付賠償金。

二、關于未簽合同

按《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條、第七條規定，用人單位用工滿一個月未簽合同的，應當從用工滿一個月的次日起向勞動者支付二倍工資，不滿一年的被辭退的，支付到辭退前一日止；滿一年被辭退的，支付到滿一年的前一日止共11個月。

相關法律條文：

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

試用期未簽合同被辭退

法律主觀：

1、如果沒有簽訂 書面勞動合同 的，也就不存在所謂的試用期。2、根據《勞動合同法》的規定，如果用人單位沒有與職工簽訂書面勞動合同的，雙方間成立 事實勞動關系 ，并且單位應該自第二個月起支付職工最多11個月的雙倍工資。另外，如果單位在 未簽訂書面勞動合同 的情況下，以 試用期不合格 為由 解除勞動關系 的，屬于 違法解除勞動關系 ，則應向職工支付賠償金。《勞動合同法》第十條 建立勞動關系 ，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前 訂立勞動合同 的，勞動關系自用工之日起建立。第十九條 勞動合同期限 三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者 訂立無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

法律客觀：

根據法律規定，用人單位要辭退試用期內的員工，必須是勞動者存在法定的勞動合同解除情形，比如：在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，等等。如果試用期內的勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內辭退員工，否則須付賠償金。相關知識試用期內辭退員工應注意什么：1.約定明確的錄用條件。用人單位解除試用期員工合同的關鍵,是證明勞動者不符合錄用條件。這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權,用人單位對此應充分重視并靈活運用。設置錄用條件實踐中主要看兩方面:一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。2.試用期屆滿前,企業必須對試用期的員工去留做一個選擇,如果不太符合錄用條件的,需要按照“從嚴控制”原則,在試用期內以不符合錄用條件解除勞動合同。3.慎重決定試用期內是否提供專項培訓費用,為避免風險,提供專項培訓前可提前終止試用期。4.用人單位如沒有與勞動者簽署書面勞動合同但在口頭上約定了試用期,司法實踐中一般認為試用期不成立,這種情況下用人單位與員工之間是事實勞動關系,不能引用在試用期內解除勞動合同的條款解雇員工,只能按事實勞動關系的規定解除勞動關系,即用人單位需提前1個月書面通知員工。5.用人單位以試用期為由解除勞動合同必須把握好時機。勞動部《對關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復函》中明確指出：“對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同；若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”一旦試用期結束,用人單位就不能以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工,這時只能依勞動合同的約定或《勞動法》的規定解除勞動合同。

公司未與員工簽訂勞動協議被辭退

法律主觀：

辭退員工， 沒有簽合同 ，沒有繳納社會保險，可以主張未書面簽合同的二倍工資、 經濟補償金 、賠償金、 補繳社會保險 。用人 單位解除勞動關系 ，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償金的，勞動者沒有《 勞動合同法 》三十九條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》八十七條規定的 違法解除勞動合同 情形，應該 支付賠償金 ，即每工作一年支付2個月的本人工資; 用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形 解除勞動關系 的，其中符合《勞動合同法》四十六條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資;

法律客觀：

《勞動合同法》

第四十八條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；

勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》

第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位沒簽合同辭退員工

用人單位沒簽合同辭退員工賠償如下：

1、要對未簽勞動合同員工支付雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。

2、要對未簽勞動合同員工支付經濟補償金

在一個月的“寬限期”內，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經濟補償。

公司開除員工的條件：

1、用人單位提出，經與員工協商一致，可以解除勞動合同。

2、員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件；

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；

（4）被依法追究刑事責任。

3、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：

（1）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；

（2）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

但用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。

4、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。

綜上所述，如果用人單位沒有和勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者在被非法辭退時除了可以主張賠償金外，還可以主張雙倍工資。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第十四條

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

在公司上班沒簽合同可以辭退嗎

?如果用人單位和勞動者沒有簽訂勞動合同也是不可以隨意辭退員工的,因為在勞動法中也是規定了,雙方建立了事實勞動關系后,雙方都是會受到勞動法的保障,那么用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同后,勞動者可以在一年內向用人單位索要雙倍工資作為賠償金的。

一、沒簽勞動合同可以辭退員工嗎?

1、未簽訂勞動合同的雙倍工資。根據勞動合同法第八十二條第一款規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。不過,需要注意的是勞動者主張雙倍工資的有仲裁時效的限制,一般實務中,從勞動者入職之日起第二月開始計算兩年就可過了仲裁時效的。

2、違法辭退的賠償金。用人單位與勞動者之間建立的是事實勞動關系,同樣受法律保護。所以,用人單位無正當理由,隨意的解除勞動關系的,根據勞動合同法第八十七條的規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。需要注意的是,既然事實勞動合同也同等受法律保護,如果勞動者的行為確實符合用人單位解雇條件的,這種情況下是沒有賠償的。

二、未簽訂勞動合同企業有哪些風險

正規的勞動合同主要作用就是規范簽訂雙方的權利和義務,確定雙方勞務關系的一種具有法律效力的協議。如果企業沒簽勞動合同,將造成以下風險:

1、支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償。

《勞動合同法》第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的,應當向勞動者每月支付二倍工資。

2、無固定期限勞動合同條件成立的風險。

《勞動合同法》第十四條第三款規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后,用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的,就視為雙方簽訂了無固定期限的勞動合同。

3、支付未簽勞動合同經濟補償金。

在一個月的“寬限期”內,如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同,用人單位終止勞動合同的,可以不支付經濟補償,超過一個月的,由于勞動者不簽訂書面勞動合同,而用人單位終止勞動合同的,用人單位須依法支付經濟補償。

4、未簽勞動合同勞動者可以隨時走人,將導致企業內部人員的流動性,這種流動對企業制度管理不利,對企業文化更是致命。

5、未簽勞動合同不能對涉及商業秘密或竟業限制的勞動者進行有效約束。

在近幾年中公民的法律意識不斷的提高,會有越來越多的人在入職后要求與用人單位簽訂勞動合同的,那么勞動合同也是需要寫明工作的具體內容、工作期限以及工作報酬等內容,如果說用人單位在合同履行期間與勞動者解除勞動合同后,也是需要支付一定的經濟補償金。

沒簽勞動合同老板把員工開除了怎么辦

沒簽勞動合同老板把員工開除了可以采用以下方式處理：

1、用人單位不簽訂勞動合同辭退員工的，勞動者可以與老板協商解決，無法協商達成一致的申請仲裁解決，主張未簽訂勞動合同的雙倍工資、補繳社保或者支付相應的經濟補償，單位未提前一個月通知勞動者解除勞動關系的，可要求支付一個月工資;

2、辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工的一種強制措施。根據原因的不同，可分為違紀辭退和正常辭退。違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或企業內部規章，但未達到被開除、除名程度的職工，依法強行解除勞動關系的一種行政處理措施。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工的情況，依據改革過程中國家和地方有關轉換企業經營機制，安置富余人員的政策規定解除與職工勞動關系的一種措施。

單位沒簽勞動合同的處理辦法：

1、根據《勞動法》《勞動合同法》：建立勞動關系應當簽訂勞動合同并且應當及時足額發放工資。

2、未簽訂勞動合同而辭職時老板又不支付工資的，有以下幾種解決途徑：

（1）和老板協商解決；

（2）當地勞動局內設機構勞動仲裁委員會申請勞動仲裁要回工資。該程序是專門為了解決勞資糾紛的，效果很好，不用交任何費用；

（3）對仲裁結果不服得，可以向法院起訴；

（4）可以向勞動監察機構投訴，由其責令用人單位改正。

勞動合同糾紛需要注意的問題：

1、時效問題。申請勞動仲裁的，自勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

2、證據問題。證明勞動關系的存在，比如同事、工作證，工作服都可以。

綜上所述，沒簽勞動合同老板把員工開除了可以與老板協商解決，無法協商達成一致的申請仲裁解決。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。