事實勞動關系包括幾種形式(事實勞動關系如何認定)

事實勞動關系的內容是什么？

一、事實勞動關系的內容是什么? 事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關系，大體有以下幾種形式： (一)應簽訂而未簽訂勞動合同; (二)以口頭問答代替書面合同; (三)以其他合同代替 勞動合同 ，如在 租賃合同 ， 承包合同 ， 兼并合同 中規定職工的安置條件和待遇問題; (四)勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系;(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致 合同無效 而形成的勞動關系。 如何認定事實勞動關系： 根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、 法規 規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： 1. 工資 支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項 社會保險 費的記錄; 2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; 3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; 4.考勤記錄; 5.其它勞動者的證言等。 其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負 舉證責任 。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同， 勞動合同期限 由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂 無固定期限勞動合同 條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的 經濟補償金 。 所以說在一個公司里，和公司簽訂了勞動合同之后，建立勞動關系這一步驟是非常重要的，有的人可能認為事實勞動關系的內容并不重要，但是有了這種勞動關系，對于勞動者來說是一個安全保障，以免后期會出現一些不必要的麻煩與困難。

勞動關系表現形式有哪些

法律主觀：

勞動關系及用工方式分別有以下幾種形式： 1、固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。 2、無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。 3、以完成一定工作任務為期限的用工。

法律客觀：

《勞動法》第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。 《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

事實勞動關系主要的幾種情形

法律分析：1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系

3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

事實勞動關系是什么意思，事實勞動關系包括哪

事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。

1、無書面勞動合同而形成的事實勞動關系

就勞動合同訂立的形式而言，一般認為目前我國1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》只認可了書面形式的勞動合同。從實踐中看，無書面勞動合同而形成的事實勞動關系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關系發生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力？在這里不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，而對于事實勞動關系，國家相關的法律法規并沒有否定其效力，如勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法”。1995年勞動部頒布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》規定，“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，對勞動者造成損害的應賠償勞動者的損失。”此外，地方性法規如2001年《北京市勞動合同規定》和2002年《上海市勞動合同規定》也有類似規定。從上述規定的內容看，無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護的勞動關系，不能簡單將其視其為無效，而是應當適用勞動法支付經濟補償金。

如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系

一、關于無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

對于無效勞動合同的法律后果是什么，勞動法未作出明確規定。從勞動法規定看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同的內容不符合法律規定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動法》的規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，即勞動合同是自始無效。這時，如果勞動者已提供了勞動，則自始無效的勞動合同已不能成為勞動者與用人單位雙方相互提出請求權的基礎。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同取得的財產，應當予以返還。顯然，勞動合同無法適用合同法的原理，勞動力一旦付出，就無法恢復到合同訂約前的狀態。對因勞動合同無效而發生的勞動關系，同樣應當視為一種事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應受法律保護，勞動者應當依照法律規定對其勞動提出報酬請求權。

對于這種事實勞動關系的處理，按現行立法和有關司法解釋的規定，一是用人單位對勞動者付出的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

二、關于無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定：

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關系下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對于雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

通常來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基于以下幾點：

一是根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；

二是依據《勞動法》第99條關于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；

三是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。

雙重勞動關系是一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關系，它既可表現為兩個法定的勞動關系同時存在，也可表現為一個法定的勞動關系與一個事實勞動關系并存。這種勞動關系不僅不利于勞動管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即便由勞動者造成的雙重勞動關系，用人單位若想與其解除勞動合同，也需滿足法律前提，即“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律法規的規定和勞動合同約定完成工作任務后，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成用人單位工作任務造成嚴重影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。

事實勞動關系包括以下情形

法律主觀：

這些情形屬于事實勞動關系： 1、勞動合同構成要件缺乏，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系； 2、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系； 3、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系。

法律客觀：

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： （一）工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄； （五）其他勞動者的證言等。 其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

農民工事實勞動關系具體是什么？

企業負責人與勞動者之間存在一定的法律關系，但具體構成怎樣的關系需要接下來的確認。本文關注的重點是 農民工 事實勞動關系 具體是什么?雙方之間應當承擔怎樣的權利和義務，法律認同的 勞動關系 是什么，接下來我們一起來探討一下。 什么是事實勞動關系：事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關系，大體有以下幾種形式： (一)應簽訂而未 簽訂勞動合同 ; (二)以口頭問答代替書面合同; (三)以其他合同代替 勞動合同 ，如在 租賃合同 ， 承包合同 ， 兼并合同 中規定職工的安置條件和待遇問題; (四)勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系; (五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致 合同無效 而形成的勞動關系。 如何認定事實勞動關系：根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、 法規 規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： 1. 工資 支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項 社會保險 費的記錄; 2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件; 3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄; 考勤記錄;5.其它勞動者的證言等。 其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負 舉證責任 。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同， 勞動合同期限 由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂 無固定期限勞動合同 條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的 經濟補償金 。 勞動關系的確認有利于雙方盡職謹守完成相應的法律要求的任務，所以當下從事相關工作的人群應當重視并且仔細了解農民工事實勞動關系具體是什么?從而才能在工作中獲得自我的真實定位，才能獲得自己應得的法律收益。

什么是事實勞動關系

法律分析：在形成勞動關系時，有一些情況是無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系，此時事實勞動關系的認定是非常重要的。勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2.用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4.考勤記錄;

5.其它勞動者的證言等。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第五十四條 事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關系，大體有以下幾種形式：

(一)應簽訂而未簽訂勞動合同;

(二)以口頭問答代替書面合同;

(三)以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼并合同中規定職工的安置條件和待遇問題;

(四)勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系;

(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關系。