怎樣的情形下公司強行開除員工是合法的

外商投資企業在哪些情況下，可以辭退職工，辭退職工的條件是什么?

根據 外商投資企業 人事管理條例的規定，符合下列情形之一者，外商投資企業可以 解除勞動合同 ，辭退職工： (一)在試用期內，被證明不符合錄用條件的; (二)職工患病或者 非因工負傷 ，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事外商投資企業另行安排的工作的; (三)職工因嚴重違反勞動紀律或者外商投資企業規章制度的; (四)嚴重失職，營私舞弊，對外商投資企業利益造成重大損害的; (五)職工 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的; (六) 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經當事人協商不能就 變更勞動合同 達成協議的; (七)在勞動合同中另有約定的。

員工接到通知休假回來發現被開除，怎樣的情況算是非法裁員？

裁員可能是很多公司都發生過的人事變動，當公司要轉型時；經營遇到困難時；公司需要重整時，都有可能會裁員。但是裁員并不是一項簡單的事，也不是說裁就可以裁，企業必須依照相關的勞動法執行。長沙一個公司的做法就觸犯了勞動法，這個公司的員工先是被公司通知休假，隨后回到公司，才發現公司已經搬走了，而很大一部分員工被公司開除了。公司給出的回復是因為公司工轉型，需要進行人事調崗。但是公司裁員已經超過了勞動法規定的人數，所以必須提前三十天通知員工，并且要提前到勞動部門報備。而這個公司不聲不響的就把員工給開了，這種做法是不合規定的。

一、以下情況的裁員，屬于非法裁員。

案例中的這個公司就屬于非法裁員，因為裁員人數超過二十人或是沒有超過二十人，但是超過公司總人數的10%就需要提前三十天通知員工。公司在經營的過程中，如果裁員包含重病員工、孕婦、哺乳期婦女、工作滿十五年且離退休不滿五年的員工，都屬于是非法裁員。

二、裁員需要按規定進行補償。

公司裁員也不是簡單的，結清工資讓員工走這么簡單。勞動法規定裁員是需要對員工進行補償的，案例中的這個公司這樣做，想必也是為了躲避給員工的補償，所以才下出這樣的下策。不過躲是躲不掉的，還有可能要接受其他的處罰。

三、勞動爭議的解決途徑。

如果員工與公司之發出現爭議，也可以有很多種解決方式。協商解決是最好的處理方式，如果協商不成，可以向調解委員會申請調解。如果調解仍然解決不了問題，可以申請勞動仲裁解決。法律在這方面越來越完善了，員工的權益也得以保障。

公司在什么情況下辭退員工不用賠償

一、公司在什么情況下辭退員工不用賠償

1、不用補償辭退員工情形有：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

二、用人單位辭退員工補償標準是什么

1、單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；

2、無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償；

3、因勞動者存在過錯而辭退的，公司不需要支付補償。

辭退員工需要理由嗎？我對給出的理由不服，我該如何爭取自己的合法權益

您的情況可以申請勞動爭議仲裁。

根據現行《勞動法》的規定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協議解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種。

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

d、被依法追究刑事責任的;

e、被勞動教養的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。《勞根據動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

3、經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間;

b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金(三)勞動者單方解除勞動合同。

勞動者隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內的;

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

拓展資料：

違法的辭退主要表現為三大類情形：

1、辭退員工事實依據不充分;

2、辭退員工法律依據不準確;

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。

公司如何合法的解雇一個員工?

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金?

這種操作風險比較大，末位淘汰制不可取。如果企業已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規章制度相關聯，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴?

企業需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業與員工協商解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但需支付經濟補償金。

3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作?對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些?

依據勞動法第二十七條和勞動部《企業經濟性裁減人員規定》(勞部發〔1994)447號)第四條的規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：

(1)提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;

(2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;

(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

(4)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

相關法律：《企業經濟性裁減人員規定》、《勞動法》、《勞動合同法》。

4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴?

企業與勞動者協商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規定接受的處罰等;另外，企業在支付勞動者經濟補償數額時就應按照《勞動合同法》規定計算，如果出現少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協同意，就有可能在事后進行起訴，追討經濟補償差額，這些企業要有心理準備。

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴?

勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除?企業該如何做，才能降低風險成本?對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點?

構成違法解除。按照《勞動法》第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。企業應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同，不支付經濟補償金。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。

需提前書面申請，服務期協議，競業限制協議，需公司相關負責人簽字同意才能離職，工作任務、資料和相關辦公用具交接，辭職原因(公司原因或個人原因)。

7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大;那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險?

這個問題需要找一個有責任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續訂等管理的工作。

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除?

企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任?

客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發進行工作評價。企業應該客觀的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系?

非法解雇員工情形：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(6)試用期內，企業無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的;

(7)法律、行政法規規定的其他情形。

承擔法律責任：用人單位違反本法規定非法解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

代通知金不需要支付。

勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續履行勞動合同;勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經不能繼續履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系。