未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資，到底可以主張多久(未簽無固定期限勞動合同的法律后果)

未簽合同的雙倍工資時效是多久

未簽訂勞動合同雙倍工資訴訟時效是一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。

不簽勞動合同的影響：

1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；

2、無法約定勞動者的試用期；

3、難以保護商業秘密；

4、難以進行競業限制；

5、可能導致被迫簽訂無固定期限勞動合同。

綜上所述，未簽合同的雙倍工資時效是一年。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

用人單位沒有簽訂勞動合同多久不能申請雙倍工資

單位未簽訂勞動合同雙倍工資時效是一年的時間。也就是用人單位沒有簽訂勞動合同,勞動者通過勞動仲裁的方式維護自身的合法權益,要求對方支付雙倍的工資,那么是需要在一年的時間之內提出勞動仲裁。

一、單位未簽訂勞動合同雙倍工資時效是多久?

單位未簽訂勞動合同雙倍工資時效是一年的時間。主張未簽訂勞動合同的雙倍工資有時效,申請仲裁的時效期間為一年,申請訴訟時效是兩年。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

對于未簽訂勞動合同超過一個月的,應支付勞動者雙倍工資;未簽訂勞動合同超過一年的,最多支持11個月工資;未簽訂勞動合同連續超過兩年未提起訴訟的,法院一般不支持雙倍工資的訴求。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》

第十條

建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、企業不簽勞動合同的法律風險是什么?

1、若未簽合同,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付,職工可申請勞動仲裁。

2、若簽了合同,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。員工辭職需提前30日通知企業。

勞動者違反規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果沒簽合同,勞動者可隨時解除關系,不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

3、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這對企業是不利的。

4、單位不能以試用不合格為由辭退職工。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期,企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題,辭退職工就必須給付經濟補償金。

在現實生活當中,用人單位和勞動者之間形成勞動關系,那么必然是需要簽訂書面的勞動合同,這也是屬于《勞動合同法》當中所規定的法定義務。一旦沒有簽訂勞動合同,超過了一個月的時間,勞動者就享有了提起勞動仲裁的權利,這個時候可以要求主張雙倍工資。

未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資最多賠償幾個月工資

最長可主張十一個月的雙倍工資。在符合簽訂無固定期限勞動合同的情形下，用人單位應當簽訂。未簽訂的則自應當簽訂之日起一年內應當按月支付二倍工資。如果超過一年未簽訂的，則視為已訂立無固定期限勞動合同。申請勞動仲裁的時效為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。二倍工資賠償的時效自應當簽訂之日起滿一年的次日開始計算。

一、裁判概述

勞動合同法對于未簽訂無固定期限勞動合同所應支付雙倍工資差額的截止時間沒有作出限制，故只要未簽訂無固定期限勞動合同的狀態仍處于持續狀態，用人單位就有支付雙倍工資差額的義務。但同時，由于用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同所對應的雙倍工資差額補償義務具有懲罰性質，不屬于勞動報酬，所以該雙倍工資請求適用一年仲裁時效規定的限制。

二、案情摘要

1、2009年9月12日，文選與中冶建工集團簽訂書面勞動合同?（固定期限），勞動合同期限為2009年9月12日至2012年9月11日。

2、勞動合同?到期后，雙方于2012年8月24日續訂勞動合同?，約定延續勞動合同期限為2012年9月12日至2015年12月31日。

3、2016年1月1日，雙方再次延續勞動合同，延續的勞動合同期限為2016年1月1日至2017年12月31日。

4、2017年12月29日，中冶建工集團向文選發出終止勞動合同通知書，告知雙方勞動合同于2017年12月31日終止。

5、2018年2月6日，文選向重慶市大渡口勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求裁決中冶建工集團支付未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額125996.82元。

三、爭議焦點

中冶集團應否向文選支付未訂立無固定期限勞動合同的二倍工資差額。

法律依據

《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資，到底可以主張多久

法律分析：在符合簽訂無固定期限勞動合同的情形下，用人單位應當簽訂。未簽訂的則自應當簽訂之日起一年內應當按月支付二倍工資。即最長可主張一年。超過一年未簽訂的，則視為已訂立無固定期限勞動合同。申請勞動仲裁的時效為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。二倍工資賠償的時效自應當簽訂之日起滿一年的次日開始計算。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

未簽訂勞動合同兩倍工資的時效是多久？

主張未簽訂勞動合同的訴訟時效是一年，根據國家相關法律規定，勞動者與用人單位建立勞動關系未及時簽訂書面正式勞動合同，勞動者有權主張雙倍工資經濟賠償，但是賠償工資標準最長不得超過十一個月，且超過兩年訴訟時效，法院不予支持。

一、未簽訂勞動合同兩倍工資的時效是多久?

主張未簽訂勞動合同的雙倍工資有時效，申請仲裁的時效期間為一年，申請訴訟時效是兩年。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

對于未簽訂勞動合同超過一個月的，應支付勞動者雙倍工資;未簽訂勞動合同超過一年的，最多支持11個月工資;未簽訂勞動合同連續超過兩年未提起訴訟的，法院一般不支持雙倍工資的訴求。

法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

二、企業不簽勞動合同的法律風險

1、若未簽合同，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

2、若簽了合同，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。員工辭職需提前30日通知企業。

勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

3、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這對企業是不利的。

4、單位不能以試用不合格為由辭退職工。勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

5、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

綜上所述，用人單位與勞動者建立勞動關系，需要及時簽訂勞動合同和繳納社保，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，不簽勞動合同或者不繳納社保都是違法行為，勞動者可以通過勞動仲裁或者起訴上告維護自身合法權益，用人單位需要對不簽勞動合同和不繳納社保進行賠償和補繳。