試用期的工資是怎么計算的(試用期工資不給怎么辦)

試用期工資和轉正后工資怎么算

試用期與轉正在同一個月的工資計算方法：分別計算試用期和轉正后的日工資，再相加。

勞動保障部于2008年1月10日公布了《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，在這個通知中提出了制度工作日和制度計薪日兩個概念。

制度工作日主要用于加班時間的計算，一些機構無法實行標準工時制度(即每日工作8小時、每周工作40小時)，但他們的平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同，超過制度工作日規定的工作小時數即為加班。因此，制度工作日這一概念是判斷加班的一個重要依據。

制度工作日的計算扣除了國家的法定節假日，具體計算方法為：

年工作日：365天-104天(為一年52周的雙休日)-11天(法定節假日)=250天

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

日工資：月工資收入÷月計薪天數

制度計薪日即用于日工資的計算的月計薪天數，在工資發放的時候與許多考勤項目相關，如扣除事假、病假工資，加班費計算，工作不足一個月時的工資計算等等，都與制度計薪日及日工資數相關。

月計薪天數、日工資的折算方法為：

月計薪天數：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的法定節假日)

日工資：月工資收入÷月計薪天數

一般，很多企業采用制度計薪日，那么試用期和轉正那一個月的工資=試用期工資÷21.75*試用期本月工作天數+轉正工資÷21.75*轉正后本月工作天數

【法律依據】：

一、勞動法工資算法是什么

依據勞動法和國家勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，并按下述規定方法計算工作時間和工資：

1、制度工作時間的計算：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天/季；月工作日：250天÷12月＝20.83天/月。

2、日工資、小時工資的折算：工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時；日工資：月工資收入÷月計薪天數；小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

。

3、加班工資的計算：每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150%；法定公休日的加班工資：日工資×200%；法定節假日的加班工資：日工資×300%。

試用期的工資怎么算

試用期是用人單位和員工在勞動合同中約定的一段時間，用于測試員工的工作能力和適應能力。在試用期內，員工的工資應當按照勞動合同的約定支付。

在中國，試用期的工資計算方法一般有以下兩種：

1. 按照月工資的比例計算

用人單位和員工在勞動合同中約定試用期工資為月工資的比例，一般為80%至100%。例如，如果員工的月工資為5000元，試用期工資約定為80%，則員工的試用期工資為4000元。

2. 按照日工資的比例計算

用人單位和員工在勞動合同中約定試用期工資為日工資的比例，一般為月工資除以當月工作日數。例如，如果員工的月工資為5000元，當月工作日數為22天，則員工的日工資為5000元÷22天≈227元，試用期工資約定為日工資的80%，則員工的試用期工資為227元×80%=181.6元/天。

需要注意的是，試用期的工資應當符合最低工資標準，即不能低于當地規定的最低工資標準。同時，試用期結束后，如果員工繼續留用，應當按照正式員工的工資標準支付工資。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同

試用期工資怎么計算

根據我國《勞動合同法》第二十條的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

對于勞動者來講，即使處于試用期內，此時也是有權利要求用人單位按照約定或法律的規定支付自己工資的。但很多人其實并不清楚試用期工資怎么計算。接下來，就讓我來為您做詳細解答吧。

一、試用期工資怎么計算

根據《勞動合同法》第20條規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

工資指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同中，而用人單位必須和勞動者簽訂勞動合同，并同時規定了建立勞動關系的用人單位需要給勞動者買社保。所以試用期內也要繳納社保。

一般情況下，試用期是有時間限制的，如果超時則應當支付勞動者雙倍工資:

1、合同期不滿3個月，不得約定試用期;

2、合同期限3個月，試用期最多1個月;

3、合同期限1年，試用期最多2個月;

4、合同期限3年和無固定期限的勞動合同，試用期最多6個月;

5、非全日制用工和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得設立試用期。

也就是說違反上述的5種情況的話，勞動者是有權利要求公司進行賠償的。

二、單位不發試用期工資怎么辦?

根據我國《勞動合同法》的相關規定，試用期也應如期發工資，且勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

在單位不發試用期工資的情況下，勞動者可向用人單位主張試用期工資。

此外，用人單位還應向勞動者支付拖欠工資25%的經濟補償金。

對于用人單位的此違法行為，勞動者可通過向勞動監察部門舉報或申請勞動仲裁予以維權。

雖然在試用期內，用人單位可以少支付一些工資給勞動者，但這并不代表就不用支付工資了。由于大部分的勞動者其實并不清楚試用期工資怎么計算，因此就給了單位可趁之機，肆意的損害自己的合法權益。這種情況下，建議勞動者可以通過法律途徑來維護自己的合法權益。

法律規定試用期工資是怎么算的

法律分析：不再根據技術性崗位確定試用期；合同期不到三個月不得約定試用期；試用期不能等于合同期否則視為沒有試用期；試用期工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。《勞動合同法》第二十條關于試用期工資的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

試用期工資怎么算

試用期工資的計算方式通常是根據雙方約定的試用期薪資標準和實際工作天數來計算。

具體來說，試用期工資的計算公式是：試用期工資 = 約定的試用期薪資標準 x 實際工作天數 / 規定的工作天數。其中，試用期薪資標準是在勞動合同中約定的，實際工作天數是指員工在試用期內實際出勤的天數，規定的工作天數通常是指一個月的制度工作日數。

需要注意的是，試用期工資的計算方法和標準應當符合相關法律法規的規定，避免出現違法行為。

同時，用人單位和勞動者在約定試用期薪資標準時，也應當根據實際情況和崗位性質進行合理協商，確保雙方權益的保障。

舉個例子，假設小張在試用期內的薪資標準是5000元/月，他在試用期內實際工作了15天，而該月的制度工作日數為22天，那么他的試用期工資應該是：5000 x 15 / 22 = 3409.09元。

總之，試用期工資的計算方式是根據雙方約定的試用期薪資標準和實際工作天數來計算，需要符合相關法律法規的規定，同時也需要用人單位和勞動者進行合理的協商和約定。

試用期工資怎么算

法律主觀：

試用期工資應由單位按照勞動合同的約定和勞動者當月的實際工作天數按月結算。單位發給勞動者的試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，不得低于當地的最低工資標準。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十條

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

試用期工資怎么算？

試用期工資是按照正式工的工資來計算，即試用期工資不得低于同崗位正式工工資的80%。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

擴展資料：

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

參考資料來源：中國人大網——中華人民共和國勞動合同法

法定試用期工資怎么計算？

我國《勞動合同法》第20條規定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！?/p>

我國《勞動合同法》第20條規定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！?/p>

在試用期的員工工資，不得低于相同崗位最低檔工資或勞動合同中約定工資的80%，比如勞動合同中約定月工資為1000元，那么員工在試用期內的工資就不低于800元。同時，所發工資也不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法》做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點:(一)勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。

試用期也屬性正式勞資關系，計算方法一樣。

工資結算周期中開始的，基本工資除以全勤天數得到平均日工資，乘以出勤天數得到稅前工資，然后扣稅之類的。

試用期離職當月可能不給你繳納五險一金，理由是不滿整月，這個沒有明確的規定，名地處理不一樣，看各地仲裁。

(一)試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

(二)同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。

(三)試用期包括在勞動合同期限內。

也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月)是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后繼續訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

(四)勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。

如關于勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同;勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

(五)禁止設定變相試用期。

員工在試用期工資如何計算？

試用期內，勞動者提供了勞動者，那么用人單位就應當按照約定支付勞動報酬。此時如果勞動者出勤天數較短，不足一個月，則可以根據實際出勤的天數來計算對應的工資報酬。一般是以月工資除以21.75，然后再乘上實際出勤天數，這樣就能得出勞動者應得的工資數額。

一、試用期工資如何計算

試用期離職工資應當按照勞動者正常出勤的天數以及加班時間的多少來進行計算其工資，其月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數，

工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍;

雙休日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍;

法定節假日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。

二、試用期不合格能否延長試用期

《勞動合同法》第十九條規定了試用期的上限，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果勞動者在試用期內達不到用人單位的要求，用人單位可根據勞動合同法第三十九條之規定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔相應的。但是，實踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達到法律規定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個月，未達到六個月的上限，用人單位可否在三個月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個月呢?筆者認為，如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規定，同樣屬于違法約定試用期。

用人單位不得在勞動合同中約定延長試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

不少人認為在試用期內，由于自己還沒有轉正，那么如果要離職的話，單位也是不會支付工資的。但其實在試用期內，就算工作時間尚短只有幾天，用人單位也應該根據實際出勤的天數來計算工資，之后支付離職員工相應的勞動報酬。所以，試用期并不是可以不支付工資的借口。

試用期工資、實習工資和轉正工資是如何計算的

很多大學生畢業在正式工作之后，基本上都會有一個試用期，試用期的工資待遇基本上和轉正之后是不一樣的，除此之外還有一個實習期，那么試用期工資、實習工資和轉正工資究竟是怎么算的呢?我帶您來了解。

試用期工資、實習工資和轉正工資是如何計算的

一、試用期工資

勞動合同法規定，試用期工資應不低于轉正后工資的80%。

《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

二、實習工資

實習工資大多是指學生實習所獲得的報酬?！堵殬I學校學生實習管理規定》第十七條要求，實習單位應合理確定頂崗實習報酬，原則上不低于本單位相同崗位試用期工資標準的80%，并按照實習協議約定，以貨幣形式及時、足額支付給學生。這是首次提出頂崗實習學生報酬底線，從而避免“廉價勞動力”現象發生。該規定還要求，職業院校和實習單位不得向學生收取實習押金、頂崗實習報酬提成、管理費或者其他形式的實習費用。在具體崗位頂崗實習的學生人數不高于同類崗位在崗職工總人數的20%。規定指出，學生參加跟崗實習、頂崗實習前，職業學校、實習單位、學生三方應簽訂實習協議，明確各方的責任、權利和義務。

另外，根據《關于貫徹執行若干問題的意見》“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資?！彼援厴I生在見習期也是應當有工資收入的，而對于實習期則沒有期限和工資方面的規定。

三、轉正工資

前面已經說了，原則上實習工資不得低于轉正工資的80%，而試用工資則是必須達到80%，所以在度過試用期之后如果轉正的工資的漲幅還沒有超過20%的話，那么該公司就屬于違約了，這時候需要向公司協商或者申請法律援助。而在實習期間有些公司給予的工資比較低的，如果不滿意的話可以和對方進行協商，不過實習工資大多不會影響轉正工資，轉正工資必須是該公司給予在該崗位的正常工資以上。

試用期是公司和職員對對方進行考察磨合的時期，這段時期的工資應該不得低于轉正工資的80%，如果沒有達到這個工資的話，勞動者有權請求仲裁甚至上訴主張工資。