員工登記表是否就等同于勞動合同(員工登記表等同于勞動合同么)

員工入職登記表算不算勞動合同

法律主觀：

員工登記表和勞動合同是不一樣的。勞動合同上需具備勞動合同的期限、勞動者的工作內容和時間、地點等重要的事項，是明確勞動者與用人單位權利和義務的協議。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《入職登記表》就是勞動合同書嗎

員工入職登記表（職工登記表）不是勞動合同，也不能代替勞動合同。

員工入職登記表是登記職工身份信息、教育經歷和工作經歷，家庭主要成員的表格，用于用人單位掌握職工的基本情況。勞動合同是用人單位與勞動者經過平等協商，訂立的確立勞動關系，明確雙方權利與義務的書面協議。二者本質不同。

入職登記表能代替勞動合同嗎

【案例】

張三入職A公司,根據A公司要求填寫了《入職登記表》并簽收了《入職須知》、《錄用通知》、《崗位責任書》。A公司一直未與張三簽訂正式勞動合同,張三入職7個月后,向A公司主張未簽訂勞動合同的二倍工資。

【問】

1.《入職登記表》、《入職須知》、《錄用通知》、《崗位責任書》能代替勞動合同?

公司是否需要承擔未簽勞動合同的二倍工資差額的責任?

【相關法條】

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)規定,用人單位與勞動者建立勞動關系,應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第十七條明確列舉了勞動合同應當具備用人單位的主體信息、勞動者主體信息、勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等必備條款以及雙方可以自行約定的其他事項。《勞動合同法》第五十一條至第五十四也規定了企業與職工簽訂集體勞動合同的可以約定內容及集體勞動合同的生效要件。

【裁判案例及指引】

《最高人民法院公報》2013年第12期(總第206期)刊登的 北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動爭議糾紛案,裁判摘要:《勞動合同法》第八十二條針對實踐中勞動合同簽訂率低以及《勞動法》第十六條僅規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”而沒有規定違法后果的立法缺陷,增設了二倍工資的懲罰,該第二倍差額的性質并非勞動者所得而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒。結合勞動者持有的《員工錄用審批表》分析,該表已基本實現了書面勞動合同的功能。表中明確約定了勞動者的工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等,并附有用人單位法定代表人的簽字,該審批表內容已具備勞動合同要件,能夠既明確雙方的勞動關系又固定了雙方的權利義務,實現了書面勞動合同的功能。該表具有勞動合同的性質,對于勞動者提出因未訂立書面勞動合同而要求二倍工資的訴訟請求不應予以支持。

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》:八、勞動者與用人單位雖未簽訂名稱為勞動合同的書面協議,但雙方簽訂的包含工資、崗位、工作時間、勞動期限等內容的書面協議,具備勞動合同本質特征的,應當認定雙方已經訂立書面勞動合同。

【分析】

結合上述《最高人民法院公報》案例、《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》,筆者檢索了大量相關案例發現,在裁判實務中,主流觀點認為:若雙方簽訂的書面文件中包含了《勞動合同法》第十七條第一款規定的必備條款中的部分內容,即可視為雙方已簽訂了書面勞動合同。

但,“視為”的尺度該如何把握?不同地區的規定及裁判標準也不相同,對重要條款要素的認定也有一定的差異性。實務中,因未簽訂書面勞動合同而以入職資料已具備勞動合同重要必備條款抗辯,但最終仍承擔二倍工資差額責任的案例大量存在,此處不再一一列舉。 即使是實際簽訂的勞動合同也不一定具備了《勞動合同法》規定的必備條款,更何況是入職資料呢?

【總結】

1.《入職登記表》、《入職須知》、《錄用通知》、《崗位責任書》等入職資料不能替代《勞動合同》。

2.《入職登記表》、《入職須知》、《錄用通知》、《崗位責任書》等入職資料能否被視為簽訂了《勞動合同》,不能一概而論,各地在規定及實務中存在差異。

3.若被法院判定為不能視為已簽訂勞動合同、不符合勞動合同簽訂程序的,用人單位仍應承擔未簽訂勞動合同二倍工資差額的賠償責任。

【建議】

勞動者:若用人單位只簽訂了入職資料,可通過協商或法律途徑維護自己的權利。

用人單位:規范入職流程,加強勞動合同管理,避免未按時簽訂勞動合同的情況發生。同時,簽訂正式書面的勞動合同,不要用其他文件替代,以避免不必要的風險。

入職登記表能作為簽勞動合同的依據嗎？

入職登記表當然不能代替勞動合同，勞動合同和入職登記表都是個人勞動檔案的內容，彼此是分開的又有聯系！他們存在先后順序的關系，是先簽訂好了勞動合同，才會簽填寫入職登記表！

簽訂勞動合同可以強化用工單位和勞動者雙方的守法意識。以勞動合同的形式明確勞動者與用人單位雙方的權利和義務。雙方之間就有了一個具有法律約束力的協議。在勞動過程中，用人單位依據勞動合同的約定來管理職工，行使權利和履行義務；職工也依據勞動合同了來維護自身的利益，履行相應的義務。

勞動合同可以有效的維護用人單位與勞動者雙方的合法權益。勞動合同都要規定一定的期限，在合同期內，用人單位和勞動者都不能隨意解除勞動合同。合同期滿后，用人單位與勞動者就可以就是否續簽合同等進行商議，這就保證了用人單位用人以及勞動者求職的靈活性。

簽訂勞動合同有利于妥善處理勞動爭議，維護勞動者的合法權益。如果沒有勞動合同，勞動者就可能在工資收入、工作時間、工作條件等方面用人單位發生爭議時，由于沒有證據而遭受損失。

入職登記表的作用：

1、求職者使用的簡歷模板千差萬別，用統一格式化的表格能幫助HR們快速收集他們想要的信息；

2、入職登記表都是要求手寫，并且后面還會要求員工簽字，這樣就能讓入職登記表具有一定的法律效力（但是不能等同于勞動合同）；

3、HR可以比對入職登記表與個人簡歷的差異，以此進一步考察新員工是否有欺瞞行為；

4、俗話說，相由心生，字如其人。從一個人寫字的好壞、書面表達等多少能推測出這個人的性格和能力，特別是在這個很少動筆寫字的時代。

員工入職登記表屬于勞動合同嗎

畢業季來臨,有很多新員工入職到新的單位時候,需要簽訂勞動合同,勞動合同簽了才保障自己的勞動關系的合法性。那么你知道入職登記表是勞動合同嗎?相信很多人不了解相關法律知識,下面由為您詳細介紹,希望對您有幫助。

一、入職登記表是勞動合同嗎

入職申請表與勞動合同書本質上并不相同,其不是勞動合同,也不能代替勞動合同。

入職申請表是登記的是新員工入職時填寫的個人身份信息、教育經歷、工作經驗、家庭成員等情況的表格,目的是用人單位為了掌握員工的基本情況,并由用人單位單方保管。

1、辭職后,公司以沒有給公司帶來利益為由拒絕向我支付工資,可以向勞動局監察大隊投訴。

2、如果我并未和公司簽署勞動合同,但是建立了勞動關系?？上蚍ㄔ浩鹪V要求公司支付我雙倍的工資。

3、勞動監察大隊的投訴有效,費用不用自己承擔,受理勞動糾紛是勞動監察大隊的職責。

4、如果需要起訴公司來證明我和公司具有雇用的勞動關系,公司需要舉證你們不存在勞動。

二、關于試用期條款的設定與運用

試用期履帶法定可備條款,是用人單位和勞動者在勞動合同中協商約定的相互了解、相互選擇的期限。試用期滿前,勞動者還不是用人單位的正式員工,試用期滿間,雙方可以隨時解除合同。試用期的長短,原則上可由勞動者與用人單位協商確定,但《勞動法》規定不得超過6個月。由于試用期內的工資待遇,通常低于正式職工的工資報酬,因此根據有關規定,視簽訂合同期限的長短約定試用期。如合同期在6個月以下的,試用期不得超過15日;在6個月以上1年以下扔,試用期不得超過30日;在1年以上2年以下的,試用期不超過60日;在3年左右,試用期一般為3個月。試用期最長不超過6個月,并均包括在合同期內。

單位必須在試用期與實行試用期制度的職工簽訂合同,在試用期滿后才與職工簽訂勞動合同,按《勞動法》追究責任;已經與用人單位有勞動關系在6個月以上而未簽訂合同的,在依法簽訂合同時,不得再約定試用期;雙方建立勞動關系在6個月以下的,已建立勞動關系的時間應視為試用期。

三、關于簽訂勞動合同期限的問題

在簽訂或續簽勞動合同時,符合下列條件之一的,如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同:

1、在同一用人單位連續工作滿10年以上的勞動者;

2、工作時間較長,距法定退休年齡10年以內的老職工;

3、患有職業病或因工負傷并經勞動鑒定委員會鑒定為部分喪失勞動能力的勞動者;

4、經有關部門認定的殘疾職工;

5、初次進單位的征地農民中女性年齡滿30周歲,男性年滿35周歲以上的;

6、復員退伍軍人、軍隊轉業干部初次分配工作的。所有用人單位新招收錄用人員必須在1個月內依法訂立勞動合同,建立勞動關系。

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員工登記表是否等同于勞動合同

法律分析：員工登記表并不能等同于勞動合同。因為勞動合同中對于雙方當事人的具體情形、具體薪資標準、確定的勞動期限和具體的勞動保障福利、勞動保障條件等等都會進行詳細的約定。而員工登記表只是用人單位內部對于其所屬員工情況的簡單匯總、統計，并不能具體到用人單位與每一位員工的勞動關系是如何的。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

員工入職登記表是勞動合同嗎？

員工入職登記表與勞動合同書本質上并不相同，其不是勞動合同，也不能代替勞動合同。

1、入職登記表是登記的是新員工入職時填寫的個人身份信息、教育經歷、工作經驗、家庭成員等情況的表格，目的是用人單位為了掌握員工的基本情況，并由用人單位單方保管。

《勞動合同法》規定，勞動合同應當具備以下條款：

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

《入職登記表》僅為勞動者入職時，履行入職登記手續所填寫的文件，平時僅由用人單位保存，勞動者并不持有。因其缺乏作為勞動合同應具有的項目內容和條件，一般情況下不視其為勞動合同。

2、簽訂勞動合同是用人單位應盡的義務，用人單位不能僥幸地以此規避簽訂勞動合同的義務，否則，將承擔支付二倍工資的責任。

擴展資料：

《勞動合同法》第十條

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第八十二條

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

參考資料：中華人民共和國勞動合同法-中國網