哪些情況下用人單位可以提前通知裁員

在什么情況下公司可以即可辭退員工

法律主觀：

公司在什么情況下可以辭退員工，規定一：用人單位提出，經與員工協商一致，可以 解除勞動合同 。規定二：員工有下列情形之一的，用人單位可以 隨時解除勞動合同 ： (一)在試用期內被證明不符合錄用條件; (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度; (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害; (四)被依法追究刑事責任。規定三：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人： (一)員工患病或者 非因工負傷 ，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作。 (二)員工 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作; (三) 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經當事人協商不能就 變更勞動合同 達成協議。用人單位未提前30日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。規定四：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。但是，如果員工有下列情形之一，用人單位不得依據規定三和規定四解除勞動合同： (一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力; (二)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內; (三)女員工在孕期、產期、哺乳期內。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

哪些情況下用人單位可以提前通知裁員

法律分析：裁員，是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(曰)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位可以進行裁員的情況有哪些

一、用人單位可以進行裁員的情況有哪些 經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《 勞動法 》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。 《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形： (一)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更 勞動合同 后，仍需裁減人員的; (二)其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 (三)為了與《 企業破產法 》的規定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員”的規定，而規定單位在“依照《企業破產法》規定進行重整”時可以裁員。 二、被裁減人員有哪些權利 經濟性裁員只發生在企業中。勞動合同法第二條規定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中，只有企業才有可能進行經濟性裁員。 根據《勞動合同法》規定，用人單位依法進行經濟性裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員后6個月內重新對外招聘時，有權首先獲得單位通知，并在同等條件下優先被錄用。 我國相關法律中也是有要求的。另外對于被裁減的員工范圍，也是要按照法律中的規定做出。同時，對于這部分被裁減掉的員工，單位還要按照規定支付其一定的 經濟補償金 ，一般是根據員工在單位的工作年限來確定這個補償金數額。

經濟裁員提前30天通知

根據辭退的原因不同，通知員工的方式和時間也不一樣。公司經濟性裁員，公司需要提前三十天通知員工，需要支付經濟補償。

一、裁員提前多久通知

1、裁員提前多久通知，需要根據不同的情況而定，具體如下：

（1）公司經濟性裁員，公司需要提前三十天通知員工，并需要支付經濟性補償；

（2）員工嚴重違紀解雇，不需要提前通知，也不需要經濟性補償；

（3）因為員工身體或者能力不行辭退員工，需要提前三十天通知，需要支付經濟性補償；

（4）試用期辭退員工，不需要提前通知，也不需要支付經濟性補償；

（5）無故辭退員工，不需要提前通知，但是屬于違法行為，所以需要支付雙倍的經濟性補償。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、公司哪幾種員工不能辭退

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在用人單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期間的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

希望以上內容能對您有所幫助，如果您還有其它問題請咨詢專業律師。

【法律依據】：《中華人民共和國勞動法》第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

裁員會提前通知嗎

現在又很多的公司由于管理制度不夠完善,最開始經營不下去的時候,會想要裁減掉一部分員工,這樣節約公司運營成本,公司想要裁員也是需要按照規定進行的,那么裁員會提前通知嗎?

現在又很多的公司由于管理制度不夠完善,最開始經營不下去的時候,會想要裁減掉一部分員工,這樣節約公司運營成本,公司想要裁員也是需要按照規定進行的,那么裁員會提前通知嗎?下面我為大家詳細介紹一下相關知識,歡迎閱讀。

一、裁員會提前通知嗎

公司裁員需要提前一個月通知。

勞動合同法第四十一條規定如下:

有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

1、依照企業破產法規定進行重整的。

2、生產經營發生嚴重困難的。

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

二、公司裁員未及時通知是否違約

企業在兩種情況下可以裁減人員:一種情況是瀕臨破產,被人民法院宣告進入法定整頓期間;另一種情況是生產經營發生嚴重困難,達到當地政府規定裁員的嚴重困難企業標準。此外,企業裁減人員,還應當嚴格依照法律和有關規章規定的程序進行。企業只有具備了法定條件并嚴格按照法定程序進行,裁減人員才是合法的,以裁減人員的方式與職工解除勞動合同才是有效的。

按照法律規定,單位裁員的,向員工支付經濟補償金,沒有雙倍賠償。

經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算,每工作滿一年支付一個月工資作為經濟補償金,超過半年不足一年的,支付一個月工資,不足半年的支付半個月工資。以勞動者本人實際工資計算。

解除勞動合同單位需要提前30日通知,如果沒有提前通知的,需要另外支付一個月工資作為代通知金。

三、在什么情況下公司可以合法裁員

1、根據《勞動合同法》第四十一條的規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(1)依照企業破產法規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

2、裁減人員時,應當優先留用下列勞動者:

(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(2)訂立無固定期限勞動合同的;

(3)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

以上就是我為大家介紹的關于“裁員會提前通知嗎”全部內容。需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況。

什么情況下公司可以裁員

公司裁員時應該保證員工的合法權益。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

擴展資料：

相關法律責任：

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。