用人單位發生合并或分立后，勞動者應當告誰

單位合并分立以誰為被告

法律分析：因合并前的民事活動發生的糾紛，以合并后的企業為當事人；企業法人分立的，因分立前的民事活動發生的糾紛，以分立后的企業為共同訴訟人。

法律依據：《中華人民共和國民事訴訟法》

第一百二十條 起訴應當向人民法院遞交起訴狀，并按照被告人數提出副本。

書寫起訴狀確有困難的，可以口頭起訴，由人民法院記入筆錄，并告知對方當事人。

第一百二十一條 起訴狀應當記明下列事項：

(一)原告的姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位、住所、聯系方式，法人或者其他組織的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務、聯系方式;

(二)被告的姓名、性別、工作單位、住所等信息，法人或者其他組織的名稱、住所等信息;

(三)訴訟請求和所根據的事實與理由;

(四)證據和證據來源，證人姓名和住所。

第一百二十三條 人民法院應當保障當事人依照法律規定享有的起訴權利。對符合本法第一百一十九條的起訴，必須受理。符合起訴條件的，應當在七日內立案，并通知當事人;不符合起訴條件的，應當在七日內作出裁定書，不予受理;原告對裁定不服的，可以提起上訴。

《最高人民法院關于適用＜中華人民共和國民事訴訟法＞的解釋》 第六十三條 企業法人合并的，因合并前的民事活動發生的糾紛，以合并后的企業為當事人；企業法人分立的，因分立前的民事活動發生的糾紛，以分立后的企業為共同訴訟人。

用人單位合并后,職工勞動合同如何處理

用人單位合并后，職工勞動合同的處理：

1、用人單位訂立勞動合同后合并的，原勞動合同繼續有效。無論是吸收合并還是新設合并，所有的權利義務關系由合并后的用人單位承擔。當然，某些勞動者的勞動關系可以根據相關法律規定和協議的約定來處理；

2、發生分立的，原勞動合同由分立后的用人單位按照分立協議的約定作為勞動合同一方當事人履行。只要新成立的用人單位繼承了原用人單位的權利，就應當同時承擔其用人單位的義務，繼續履行原勞動合同和對勞動者負責。

用人單位合并的條件：

1、有限公司吸收其他公司，被吸收的公司解散；

2、各合并公司至少在報紙上登載合并公告三次，且自第一次公告之日起已滿90天；

3、各合并公司編制資產負債表和財產清單；

4、各合并公司已清償債務或者對債務提供了相應的擔保；

5、各合并公司之間訂立合并協議。

綜上所述，用人單位合并后，職工勞動合同的處理，用人單位訂立勞動合同后合并的，原勞動合同繼續有效。無論是吸收合并還是新設合并，所有的權利義務關系由合并后的用人單位承擔。當然，某些勞動者的勞動關系可以根據相關法律規定和協議的約定來處理；繼續履行原勞動合同和對勞動者負責。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條

用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

用人單位發生合并或分立等情況時，勞動合同應如何處理

法律分析：不管是合并分立，原勞動合同都應該是有效合同，由合并或者分離后的用人單位繼續履行。合并，由合并之后的單位進行接納；分立，由原單位領導與個人協商去處，單位與個人無法達成一致意見可以訴諸仲裁或者起訴。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

用人單位發生合并或者分立等情況原勞動合同什么

不管是合并分立，原勞動合同都應該是有效合同，由合并或者分離后的用人單位繼續履行。合并，由合并之后的單位進行接納；分立，由原單位領導與個人協商去處，單位與個人無法達成一致意見可以訴諸仲裁或者起訴。

用人單位在逐漸發展的過程中，難免會遇到公司單位發生合并或是分立的情況，即一個公司合法合并為了一個或是分成了兩個公司。這個時候作為公司的一名員工，除了考慮公司合并和分立后自己的處境外，往往還會考慮比如用人單位發生合并或分立原勞動合同是否有效？又應該如何履行呢?

用人單位發生合并或分立原勞動合同是否有效?

根據《民法典》（2024.1.1生效）第六十七條：“法人合并的，其權利和義務由合并后的法人享有和承擔。法人分立的，其權利和義務由分立后的法人享有連帶債權，承擔連帶債務，但是債權人和債務人另有約定的除外。”

《上海市勞動合同條例》第24條規定：“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行;經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除;當事人另有約定的，從其約定。”

《工傷保險條例》第43條第1款規定：用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任;原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地的社會保險經辦機構辦理工傷保險變更登記。

《勞動合同法》第34條明確規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

上述法條規定的勞動合同承繼制度的基本特點是“新主體執行舊合同”，即“一變一不變”：其變化的方面是勞動合同的主體，實現了新舊用人單位的變化;其不變化的方面是勞動合同的內容，原勞動合同繼續有效，仍執行舊合同。勞動合同承繼中最重要的內容是工作年限(注：司齡)連續計算。

實踐中，具體由三種處理方法：

第一、用人單位分立、合并后，勞動合同仍然有效，如果用人單位與員工之間沒有就勞動合同的處理事宜作出任何約定，則勞動合同應由分立、合并后的用人單位繼續履行，此時，無需重新簽訂新的勞動合同。

第二、原用人單位可以在分立合并前，按照《勞動法》第26條第三項、《勞動合同法》第40條第三項 “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，解除與員工的勞動合同，但必須按向員工支付經濟補償金，如果沒有提前30天通知的，還需支付一個月代通金。

原用人單位及分立合并后的用人單位也可以與員工就勞動合同的變更作出約定，既包括勞動合同主體的變更，也包括勞動合同內容的變更。但在變更勞動合同的過程中要遵循協商一致的原則。如協商不成，則原勞動合同仍然有效，雙方應當執行。變更勞動合同的方式一般為解除原勞動合同并重新簽訂勞動合同。但是新勞動合同并不是一份真正意義上的新的勞動合同，根據勞動部有關文件，在這種情況下重新簽訂的勞動合同是原勞動合同的變更。因此雖然在名義上有解除原勞動合同的行為，但員工不能要求用人單位依勞動法中有關經濟補償的條款要求補經濟補償。新勞動合同如被解除，員工可得到多少經濟補償金呢?經濟補償金的計算是以 “同一用人單位工作年限”為基礎的，一般來說，用人單位變了，工作年限(即“司齡”)便要重新計算。因此，如果原用人單位在分立合并后仍然存在，則轉制前后的工作年限應當合并作為計算經濟補償金的依據。否則，只能按照員工在新用人單位中工作的實際年限計算經濟補償金，除非新用人單位在新勞動合同中承認員工在原用人單位工作的年限，并約定如勞動合同解除將按員工在原用人單位及新用人單位工作的全部年限支付經濟補償金【法律依據：《勞動合同法實施條例》第10條】。

第三、所有的當事人可以就各方的權利義務另行作出約定。這是一項授權性的條款，允許當事人之間通過協商找出更好的解決辦法來。

法律依據

《勞動合同法》第三十三條，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

《勞動合同法》第三十四條，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

勞動仲裁告用人單位還是用工單位

發生勞動爭議勞動者可以直接告誰呢

發生了勞動爭議,勞動者可以直接告用人單位或者老板,但是特殊情況下,可能會出現兩個或者多個用人單位,也可能出現其他的問題導致不知道可以告誰。所以,要分以下這幾種情況來選擇被告人。

1、在用人單位分公司等分支機構工作的勞動者,發生勞動爭議后應當告誰?

勞動者與用人單位設立的取得營業執照或者登記證書的分支機構發生勞動爭議,應將分支機構列為當事人。勞動者與用人單位設立的未依法取得營業執照或者登記證書、但受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同的分支機構發生勞動爭議的,應將用人單位列為當事人。

2、勞動者屬勞務派遣工的,發生勞動爭議后應當告誰?

勞動者與勞務派遣單位或者用工單位發生勞動爭議,應當將勞務派遣單位和用工單位列為共同當事人。

3、勞動者在實行個人承包的單位工作,應如何申請勞動仲裁?

勞動者與個人承包經營者發生爭議,應將發包的組織和個人承包經營者列為共同當事人。但建設工程施工合同的實際施工人與個人承包者發生爭議的,應直接向人民法院起訴。

4、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、解散、歇業等,發生勞動爭議后勞動者應當告誰?

發生爭議的用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業,不能承擔相關責任的,應將該用人單位和其出資人、開辦單位或主管部門作為共同當事人。

5、用人單位發生合并或分立,發生勞動爭議后勞動者應當告誰?

用人單位合并或者兼并前發生的勞動爭議,應以合并或者兼并后的用人單位為被申請人。用人單位分立的,其分立前與勞動者發生的爭議,由分立后的實際用人單位為被申請人;用人單位分立成為若干單位后,對承受勞動權利義務的單位不明確的,應以分立后的單位為共同被申請人。

知識鏈接:

1、申請勞動仲裁的時效如何計算?

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。但對下列情形依法另行計算:

(1)因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起,仲裁時效期間重新計算。

(2)因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在一年內申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。

(3)勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

2、證明勞動者與用人單位存在勞動關系的有效證據有哪些?

(1)雙方簽訂的勞動合同;

(2)載明支付單位的工資卡、工資存折,單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊;

(3)用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄;

(4)用人單位向勞動者發放蓋章的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(5)勞動者填寫、用人單位蓋章的招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(6)用人單位蓋章的考勤記錄;

(7)用人單位無異議的其他勞動者的證言等。