解除勞動關系的方法有幾種(解除勞動關系合同模板)

勞動合同關系解除有幾種方式？

勞動合同關系解除有協商解險、法定解除、約定解除;協商解除，是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下，互相協商，在彼此達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的效力。 用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，

勞動合同關系解除有幾種方式?

一、協商解除

協商解除，是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下，互相協商，在彼此達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的效力。 用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件:

1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;

2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前;

3、在雙方自愿、平等協商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

流程: 負責部門:人力資源部參與部門:用人部門財務科

1、解除勞動合同的提出:公司及員工均有權提出解除勞動合同;

2、達成一致:雙方在自愿、平等協商的基礎上達成一致意見;

3、工作交接:用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接;

4、結算薪資和經濟補償:在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資;如是公司方提出解除合同，還應當結算并支付該員工的經濟補償;

5、勞動合同解除:完成上述流程后，勞動合同按雙方約定解除;

6、出具離職證明:在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續;

7、備案:對解除的勞動合同的文本原稿及原電子檔案進行備案，至少保存二年備查。

二、法定解除

(一)單位解除

1、過失性辭退 根據《勞動合同法》的相關規定，過失性辭退的法定情形有:

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

流程: 負責部門:人力資源科參與部門:用人部門財務科

(1)通知工會:用人部門/人力資源科將解除勞動合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見后做出處理，并將處理結果書面通知工會。

(2)工作交接:用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接;

(3)結算薪資:在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資;

(4)勞動合同解除:工作交接完成并結清薪資后，勞動合同即時解除;

(5)出具離職證明:在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續;

(6)備案:對解除的勞動合同的文本原稿、原電子檔案以及員工過失的證據進行備案，至少保存二年備查。

2、無過失性辭退

根據《勞動合同法》的相關規定，過失性辭退的法定情形有:

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

流程: 負責部門:人力資源科 協助部門:工會用人部門財務科

(1)通知工會:用人部門/人力資源科將解除合同的理由通知工會。由工會提出意見，在研究工會的意見后做出處理，并將處理結果書面通知工會。

(2)提前通知:人力資源科提前三十日以書面形式通知勞動者本人(或者額外支付勞動者一個月工資)。

(3)工作交接:用人部門安排員工依照相關規定辦理工作交接;

(4)結算薪資和經濟補償:在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資和經濟補償;

(5)勞動合同解除:工作交接完成并結清薪資和經濟補償后，勞動合同即時解除;

(6)出具離職證明:在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續;

(7)備案:對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。

3、經濟性裁員(20人以上)

(二)勞動者解除

1、勞動者單方解除

根據《勞動合同法》第三十七條的規定:“ 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。” 只要員工依照法定的解除預告期書面通知公司即可解除合同。

流程: 負責部門:人力資源科協助部門:用人部門

(1)接受解除勞動合同的書面通知:用人部門接受員工解除勞動合同的書面通知并轉報人力資源科;

(2)工作交接:用人部門安排員工依照相關規定進行工作交接;

(3)結算薪資:在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資;

(4)勞動合同解除:辦理完畢工作交接，勞動合同按時解除;

(5)出具離職證明:在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續;

(6)【索取賠償:如果勞動者違反法律法規規定的條件(解除期限、書面通知)解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。】(非必經流程)

(7)備案:對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。

2、勞動者隨時解除

根據《勞動合同法》第三十八條的規定:“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:

(一)用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(三)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。 流程: 負責部門:人力資源科協助部門:用人部門財務科

(1)【接受解除勞動合同的通知:用人部門接受員工解除勞動合同的通知并轉報人力資源科;】(根據法律規定不需事先告知的除外。)

(2)工作交接:具體由用人部門安排員工進行工作交接;

(3)結算薪資和經濟補償:在員工辦理完畢工作交接后，財務科應當結算并支付該員工的薪資及經濟補償;

(4)勞動合同解除:辦理完畢工作交接，勞動合同即時解除;

(5)出具離職證明:在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續;

(6)備案:對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。

三、約定解除

雙方在勞動合同中約定解除的條件，當條件符合時，合同解除。

流程: 負責部門:人力資源科參與部門:用人部門財務科當約定情形發生時:

(1)工作交接:用人部門安排員工依照規定進行工作交接;

(2)結算薪資和經濟補償:在員工辦理完畢工作交接時，財務科應當結算并支付該員工的薪資(如果有經濟補償的，應當支付);

(3)勞動合同解除:辦理完畢工作交接并結清薪資、補償，勞動合同即時解除;

(4)出具離職證明:在解除勞動合同時人力資源科出具解除勞動合同的證明，并在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續;

(5)備案:對解除的勞動合同的文本原稿及電子檔案進行備案，至少保存二年備查。

綜合上面所說的，勞動合同是可以進行解除的，但是要用對方法，按照法律的規定來進行解除，要提前30天來進行書面的通知，如果不按規定行事的話，那么作為用人單位就要賠償勞動者所有的經濟損失，所以，按照法律來行事，一般不會讓自己惹上任何的官司。

解除勞動關系的方法有幾種

法律主觀：

解除勞動關系的方法：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以及單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同等。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動關系的解除方式有哪些

方式比較多，一般分為勞動者解除勞動合同和用人單位解除勞動合同。勞動合同法就此有詳細的規定，比如第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。

用人單位如何解除職工勞動關系

法律分析：用人單位與勞動者協商解除勞動關系。也就是在合同約定的期滿前，用工雙方合意解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。注意，協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。但用人單位應當依照國家有關規定給予經濟。

用人單位單方面解除勞動合同關系。這種情形勞動法做了規定。主要有兩種情況：勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同；非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。但用人單位應當依照國家有關規定給予經濟。

經濟性裁員和企業富余職工辭職勞動關系解除。這種情形，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。

勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現等情形，勞動合同即行終止。

用人單位合法解除勞動關系有如下幾種情況：

勞動者患病或者非因公負傷，經過用人單位安排也不能從事其他工作；或者勞動者經過培訓以后仍不能從事現在的工作；或者勞動合同訂立以后，客觀情況發生重大變化，使原來的勞動合同不能履行。

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同(需支付經濟補償金)。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

什么是勞動關系解除勞動爭議的途徑和方法有哪些

法律分析：勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。解除勞動爭議的途徑和方法有：1、與用人單位協商。2、勞動爭議調解。調解是處理企業勞動爭議的基本辦法或途徑之一。3、勞動爭議仲裁。仲裁也稱公斷，仲裁作為企業勞動爭議的處理辦法之一，是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執法行為。4、勞動爭議訴訟。勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規定的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

勞動關系的解除認定有哪幾種

1、用工雙方合意解除勞動關系。

在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。

2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。

過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。

《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：

(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。

用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。

4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。

《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：

(一)在試用期內;

(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除。

《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”