曠工離職不發(fā)工資合法嗎

法律分析：員工曠工離職的，不發(fā)工資不合法，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

法律依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第九條 勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

曠工半天扣一天半工資合法嗎

不合法，因為我國法律明確規(guī)定了用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，曠工半天天應(yīng)當(dāng)只扣除半天的工資，扣一天不合法。

曠工半天一般怎么處理：

1、工廠曠工半天一般以扣工資處理；

2、一般曠工半天的話多數(shù)企業(yè)都是以扣工資來懲罰的；

3、按曠工日數(shù)計算工資，日工資數(shù)和天數(shù)相乘；

4、如無故曠工，對公司造成損失的話，公司有權(quán)要求賠償；

5、如曠工天數(shù)符合公司規(guī)定解除勞動合同的要求，則可以解除勞動合同。

曠工多久可解除勞動合同？

一般勞動者曠工三天，用人單位可以單方面解除勞動合同，具體由用人單位規(guī)章制度決定，法律無明確規(guī)定。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；被依法追究刑事責(zé)任的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；其他。

綜上所述，曠工半天扣一天半工資是不合法的，我國法律明確規(guī)定用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

【法律依據(jù)】：

《中華人民共和國勞動法》第五十條

工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條

【未依法支付勞動報酬、經(jīng)濟補償?shù)鹊姆韶?zé)任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

曠工半天扣一天半工資合法嗎

法律主觀：

曠工一天扣三天工資是不合法的，因為《勞動合同法》規(guī)定了用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，曠工一天應(yīng)當(dāng)指扣除當(dāng)天的工資，扣三天不合法。

法律客觀：

《勞動法》第四十六條

工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控。

第五十條

工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規(guī)定》第七條

工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

曠工不發(fā)工資是合法的嗎

法律分析：不合法。曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤行為。曠工不發(fā)正常上班期間的工資是不合法的，不能因為曠工扣除全月應(yīng)該發(fā)放的工資。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

廠里曠工一天扣三天工資合法嗎

曠工一天扣三天工資不合法。曠工當(dāng)天，用人單位可以不支付工資，除了給用人單位造成了經(jīng)濟損失外，不得額外扣工資的。勞動者曠工的，用人單位可以就勞動者曠工行為作出處罰，但并不包括扣三天的工資，單位扣三天工資的行為屬于克扣工資行為，違反勞動合同法。

控制曠工的方法有:

1、紀(jì)律處分

許多雇主對曠工者給予紀(jì)律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解雇等處罰。

2、正面強化

正面強化措施包括給予符合出勤標(biāo)準(zhǔn)的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。對出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數(shù)的員工一定的獎勵，“買回”沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強化措施。

3、綜合方法

綜合方法就是一方面獎勵良好表現(xiàn)，另一方面懲罰不良表現(xiàn)，它是一種較為理想的方法。有些企業(yè)設(shè)計或采用了一種病假庫的方法，這種方法頗為有效。其做法是，企業(yè)為每個員工設(shè)置一個照付工資但有天數(shù)限制的病假庫。當(dāng)庫存變空時，除非該雇員得了那些屬于長期性殘疾保險覆蓋范圍的重病，否則他就會因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。

對于勞動者的曠工行為如何處理才符合法律規(guī)定呢?

有四種方式可以選擇:

一是行政處分，直至解除勞動合同。對于有曠工行為的職工，用人單位根據(jù)曠工的天數(shù)可以規(guī)定不同處分層級，比如警告、嚴(yán)重警告，直至解除勞動合同；

二是賠償損失。如果因為勞動者曠工使用人單位遭受經(jīng)濟損失的，用人單位可以向其主張損失賠償。比如值班人員不到崗導(dǎo)致單位被盜；

三是扣減績效考核分?jǐn)?shù)。比如單位可以將績效考核分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤，并規(guī)定曠工一天，扣減績效考核分?jǐn)?shù)5分。勞動者曠工導(dǎo)致績效考核分?jǐn)?shù)降低，績效工資自然降低。

四是扣減獎金。在法律上，獎金支付屬于企業(yè)自主權(quán)范疇，用人單位在制定獎金發(fā)放政策時，完全可以規(guī)定:曠工一天，免除當(dāng)月全部獎金。

員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，公司可不支付當(dāng)天工資。但公司規(guī)定扣3天工資，多扣的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌克扣工資了。

在當(dāng)代的社會，勞動者在用人單位工作的話，付出了一定的勞動力，相對應(yīng)的也是需要獲得相關(guān)的報酬的。所以在這種情況之下必然是享有報酬請求權(quán)，如果是屬于曠工一日扣三天工資的話是很理解不合理的，應(yīng)該是屬于一種違反法律規(guī)定的行為。

希望以上內(nèi)容能對您有所幫助，如果您還有其它問題請咨詢專業(yè)律師。

【法律依據(jù)】:《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

曠工扣工資合法嗎

勞動者曠工造成用人單位經(jīng)濟損失，雙方勞動合同有約定的，扣除工資合法。但是每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。其他情形下用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

曠工辭退的程序：

1、確定合法的辭退依據(jù)；

2、通知被辭退人員相關(guān)情況，并出具解除勞動合同通知書；

3、按離職要求辦理離職手續(xù)，向勞動者出具離職證明、住房公積金等相關(guān)手續(xù)，結(jié)清工資；

4、給勞動者辦理社保停繳等手續(xù)，并在人事臺帳上進(jìn)行備注。

曠工的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)如下：

沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；沒有正當(dāng)理由；沒有經(jīng)過用人單位同意。其中曠工連續(xù)十五天以內(nèi)或一年累計三十天以內(nèi)的，不發(fā)年度獎金曠工連續(xù)超過十五天或一年內(nèi)累計超過三十天的，予以辭退。曠工，是指職工在正常工作日無正當(dāng)理由不請假或請假未批準(zhǔn)的缺勤行為，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為。

曠工的處理一般有以下形式：

第一次曠工、通過口頭或書面警告，讓本人認(rèn)識錯誤并責(zé)令反省;

第二次曠工、通報批評給予員工警示，由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話，記大過處分;

第三次曠工、開除或勸退。

曠工屬于嚴(yán)重的勞動違紀(jì)的行為，很多用人單位的勞動制度都會對曠工做處罰規(guī)定，嚴(yán)重者會被開除。判斷勞動者是否到崗工作并不以是否有考勤記錄作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵在于是否到崗工作、是否應(yīng)出勤而未出勤。公司有權(quán)對內(nèi)部管理作出詳細(xì)規(guī)定。勞動法對曠工是沒有強制性規(guī)定的，但是公司在作出這項規(guī)章制度時，應(yīng)該先告知勞動者。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直。

逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，向勞動者加付賠償金：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的;

(二)支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的;

(三)解除勞動合同未依法給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

法律依據(jù)：

《中華人民共和國工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

《中華人民共和國勞動法》 第九十一條：用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責(zé)令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

曠工半天扣一天半工資合理嗎

法律分析：不合理，曠工不得克扣員工工資，曠工只能按事假算工資，也就是說曠工的半天沒有工資，不能曠礦工半天扣一天半工資，這種做法是違法的，單位不能克扣勞動者應(yīng)獲得的勞動報酬。 曠工是違反單位規(guī)章制度的行為，可以給予處分（如警告、通報等），情節(jié)嚴(yán)重，多次曠工的，用人單位可以依法解除勞動合同，但我國法律沒有授權(quán)用人單位對員工進(jìn)行經(jīng)濟處罰的權(quán)利。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《中華人民共和國勞動合同法》 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>