試用期究竟有何影響

當我們新進入一家單位時，簽訂勞動合同是每個人必須經歷的環節。除特殊情況外，簽訂勞動合同時都會設置一定時限的試用期，試用期的時間長短以及勞資雙方權益都有法律明文規定。但現實當中很多單位都存在違背法律規定，隨意設置試用期甚至延長或者縮短試用期的期限。絕大多數人可能對此都不太在意，覺得這是由公司決定的，自己改變不了，而且多一個月少一個月似乎也沒什么大不了。然而事實真的是這樣嗎？

首先我們得明白什么是試用期，百度百科中試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。試用期長短設置有3個標準，在這里就不作詳細說明了。如果單位沒有按照法律的規定對試用期進行合理的設置，或者在約定試用期進行違規操作，可能會給員工帶來一些不利的影響，常見情況及解決辦法有以下幾種：

一、試用期長度超出合法范圍，不利影響主要有兩點：

1、是應得收入減少 ，《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。在這一條款之下，用人單位的常規做法是在試用期按照約定標準的80%發放工資。如果試用期比法定期限多出一到兩個月，那么這段時間就只能白白損失五分之一的工資收入了。這五分之一對于我們基數本來就很低的人來說當然無所謂。但是一旦你的工資基數上去了，每個月的損失還是相當可觀的。

2、轉正后一次性補繳的社保增加，扣繳后當月到手工資縮水太多 。雖然《勞動合同法》等明確規定試用期期間單位和員工已經建立起正式的勞動關系，自始應當購買社會保險。但實務操作通常都是試用期間不購買社保，轉正后當月一次性補繳試用期內所有的社保費用。應當由員工承擔的部分也同樣一次性扣除，試想一下，一個月的工資同時扣掉三四個月甚至更長時間的保險，真正拿到手的現金嚴重縮水，大部分人還是會感覺到肉痛的吧。

當然，因為試用期設置超出法定范圍本身就是違法的，如果發生糾紛，員工要求單位補發法定期限外差額工資以及保險的主張是能夠得到裁判機構支持的。同時，一旦法定的試用期屆滿，即可視為雙方已經建立起正式的勞動關系了。

二、在法律允許的范圍之內，公司設置試用期后又延長的，將會損害員工與單位建立穩定勞動關系的權益 。舉個例子來說，張某和甲公司簽訂3年的勞動合同，約定試用期為3個月，而法定最長期限是6個月。那么3個月之后甲公司以仍需對張某進行觀察考核為由將試用期延長至6個月，這就必將會影響到張某的合法權益。原因在于：在現行法律背景下，試用期是勞資雙方尤其是公司解除勞動合同條件最為寬松的階段，試用期結束后除嚴重違反公司規章制度或嚴重損害公司利益等少數幾個法定理由之外，公司再也無法用不符合錄用條件為由解雇員工。案例中甲公司將試用期延長至6個月，那么在接下來的3個月中仍然可以不符合錄用條件為由與張某解除勞動關系。此種情形下，張某可以主張勞動合同是其與甲公司在平等協商的基礎上簽訂的，作為合同條款之一，試用期一經確認非經雙方協商一致不得更改。

三、延長試用期會損害員工利益，那么縮短呢？ 也就是所謂的提前轉正，這應該是很多員工進入一家單位之后十分期待的事情，那么它是否就真的毫無壞處呢？其實不然，因為縮短試用期同樣會損害到員工的一項合法權益，那就是試用期內的自由選擇權。現在人們常說找工作是一個雙向選擇的過程，用人單位選擇員工，員工也同樣要選擇單位。如果公司單方面縮短試用期讓員工提前轉正，那么員工在接下來的時間里如果發現公司有不盡人意之處就無法基于自由選擇權而提出解約了。

四、還有一種常見的情形就是在勞動合同期外設置試用期，試用期結束后才簽訂勞動合同。 依然是拿例子說話：張某和甲公司簽訂試用期合同，約定1-3月份為試用期，4月份起簽訂正式勞動合同。表面上看起來試用期結束后進入正式期似乎銜接完整并沒有什么問題，然而事實并非如此。按照勞動合同法的規定，試用期應當包含在合同期的范圍之內，二者不能相互獨立。若單獨約定試用期的，試用期合同不成立，視為正式勞動合同。按照張某和甲公司的情形，4月份是否簽訂正式合同暫且不論，自第一個合同簽訂之日起雙方即建立正式的勞動合同。張某有權要求按照正式員工的標準發放工資并自始購買社保。

五、試用期內公司是否能夠隨意解除勞動合同 。很多人在試用期內都存在一種擔憂，覺得試用期一天沒過就一天不安全，自己隨時有可能被公司炒掉。公司也同樣覺得自己在試用期間無比牛叉，覺得對新員工不滿意，只要搞一個考核就可以用考核不合格不滿足錄用條件的理由讓他走人了。然而事實并非如此，《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。而這兩條規定中除嚴重違反公司規章制度、給公司造成重大損害等硬性條件之外，最具有模糊性最容易被公司拿來做文章的一點就是：在試用期間被證明不符合錄用條件的。這個條件看起來似乎很簡單，但實際上很多公司根本就沒辦法滿足。這里面存在幾個關鍵點，首先是勞動合同中要明確試用期間考核不合格即可解除勞動關系并且制定好書面的可操作的考核標準或者錄用條件；其次對員工不符合錄用條件或者考核不合格的事實認定以及通知都必須在試用期屆滿前做出；最后，以上兩點得有切實證據加以證明。所以當我們遇到公司以試用期考核不合格要求解除勞動關系的情形時，只要能證明以上三點有任何一個存在問題，都可以主張公司的說法不成立，雙方已經建立起正式的勞動合同關系。

以上內容是我最近學習《勞動合同法》過程中總結出的幾個關于試用期的知識點，希望能夠對剛進入職場的人民有所幫助。寫的有些啰嗦，如果內容有與實際不符合之處還請指出，一定會及時修改的。

勞動法中對試用期的規定

勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。

一、試用期的功能是：

1、有利于用人單位對勞動者的實際工作能力和工作態度等情況進行考察；

2、可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的員工；

3、保護勞動者的利益，使勞動者考察、了解該用人單位是否適合自己發展。

二、試用期員工與正式員工的區別：

1、主體間勞動關系不同。試用期員工是非正式員工，沒有同企業簽訂正式的勞動合同，與用人單位處于非正式勞動關系，正式員工簽訂正式的勞動合同，與用人單位處于正式勞動關系。

2、工資待遇不同。

3、勞動合同雙方當事人權利義務不同。試用期員工辭職需提前三天向公司提出，且公司要發現員工有相關問題，可以辭退員工.

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十條 試用期工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十；且試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。但是試用期員工享受不到正式員工的全部待遇，而正式員工拿的是合同約定的全額工資。

試崗和試用期有什么區別

試崗和試用期二者的區別如下：

1、試崗期只是單位為了考核員工是否合適晉升而留出來的一個期限，一般不包括在勞動合同內且沒有工資；

2、試用期是企業和員工相互之間的一個選擇期間，包括在勞動合同期限內，且勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%。

試崗期的特點如下：

1、試崗期間是一種相互了解的機會，員工可以近距離地接觸公司，并了解公司的文化氛圍、企業理念、工作流程、工作制度等方面的情況，以便更好地適應公司的工作環境；

2、如果試崗期間工作表現出色，公司可能會提前給予錄用或者試用的機會，從而為自己爭取更多的發展機會；

3、如果在試崗期間工作表現不佳，公司則可能放棄錄用或者試用的機會，員工需要及時反思自己的問題，并尋找改進的辦法。

試用期的特點如下：

1、試用期是雙方相互考察、共同適應的階段，公司除了要對員工進行綜合評估外，也要為員工提供一個發揮和展示自己的平臺；

2、在試用期間，員工需要充分展現自己的能力和素質，從而爭取獲取更好的職業發展機會；

3、如果在試用期間工作表現良好，公司則可能會給予晉升的機會，提高薪資待遇等。

綜上所述，試崗和試用期雖然有著很多相似之處，但是試崗期時長較短，員工不需要簽訂勞動合同，主要考察內容為基本素質和適應能力；而試用期時長一般為1-6個月，員工需要簽訂勞動合同，主要考察內容為綜合素質、工作能力和態度等方面的表現。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第二十條

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

試用期的目的和意義

法律客觀：

用人單位在正式聘請職員之前通常會約定一定的試用期限。那么，勞動者在試用期內應該注意什么問題呢?1.單獨的試用期合同是無效的。根據《勞動合同法》第19條的規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！边@就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。如果約定試用期的，只能在勞動合同中約定，不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。2.試用期最長不得超過六個月。本條中還規定：“試用期不得超過六個月”。關于試用的期限，具體來說主要包括：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同。另外，如果是以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。4.試用期必須合法辭退《勞動法》規定在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要三天內通知單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。5.試用期內需繳納社會保險《勞動合同法》的規定：試用期包含在勞動合同期限內。而在勞動合同期限內，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等3險一金是法定義務。由此看來，試用期內不為員工繳納社會保險費，這種實踐中用人單位的習慣性做法應該改一改了。6.試用期的工資標準參照《勞動合同法》的相關規定，我們知道勞動者在試用期的工資應當不低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

法律主觀：

試用期的主要注意事項是：(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商約定，不得由用人單位一方強行規定。(2)試用期最長不得超過6個月。(3)勞動合同期限在3個月以內的，不得約定試用期。(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外。

為什么有些公司的試用期為三個月？有什么講究？

大部分企業要求新員工有試用期，這是正常的，也符合勞動法中的法律規定。而有些公司不簽勞動合同，先試用，試用期滿就說“不符合錄用條件”，把求職的畢業生變成了他們的廉價勞動力。我國對試用期有明確的法律規定:勞動合同期限不滿6個月的，試用期不得超過15日；勞動合同期限6個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月。

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月。合同期限在3年以上的，試用期不得超過6個月。如果用人單位要求的試用期超過了國家規定的期限，你就要小心了。那么，在試用期內，用人單位可以隨時無理由辭退勞動者嗎？答案當然是否定的，根據勞動合同法的相關規定，在試用期內，用人單位不僅要有明確的辭退勞動者的理由，還要有相應的證據。

否則，在試用期內，用人單位不得隨意解除勞動合同。所以，當勞動者在試用期內發現自己被用人單位隨意辭退時，應該拿起法律武器進行維權。大學畢業的小李翻閱報紙，看到一家公司在招聘“高級置業顧問”。要求如下:大學畢業，無工作經驗，一經錄用，待遇從優。小李去應聘的時候，經理告訴他，公司有三個月的試用期，試用期工資1200元。

如果三個月后他成了?？?，就增加到每月2000元。對于每一筆交易，他都可以得到傭金作為獎勵。各位請注意，法律規定勞動合同期限要先約定，再約定試用期。但是在實際工作中，很多公司不管三七二十一就約定試用期。至于勞動合同期限，以后再說。大部分人入職時都被告知試用期一至三個月，有的干脆說是三個月。至于簽勞動合同，你進公司后，會熟悉一段時間。

見習期是什么？見習期和試用期有什么區別？

不一樣。1、實習期是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識。只涉及在校學生。所以實習期內與單位沒有形成勞動關系，拿低于當地最低工資不違反法律規定。實習期是針對在校學生的。2、試用期，是合同雙方當事人為了進行相互了解、考察和選擇而在合同中所約定的一定的期限。①試用期條款是勞動合同中的約定條款，并非勞動合同的必備條款。②勞動合同的試用期最長不得超過六個月。③在勞動合同試用期間，合同雙方應當簽訂勞動合同。④勞動合同試用期間，合同當事人可以單方面隨時解除合同。對用人單位而言，只要證實職工不符合錄用條件，即可單方隨時解除勞動合同。對勞動者方面而言，在試用期內解除合同沒有任何限制條件，也無須提前通知企業。試用期合同當事人單方隨時解除合同不構成違約，不承擔違約責任。

適應期與試用期有什么區別

實習期和試用期的區別

一、對象不同。

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期是約定而不是法定的,也就是說,試用期不是勞動關系建立的必備內容。

實習則是指學生在校期間,到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程。

由此可見,試用期中的對象只能是勞動者,而實習期則只適用于在校學生。

二、權利義務關系不同

我國法律明確規定,試用期包含在期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限?？梢?試用期的當事人雙方存在著勞動關系,用人單位對勞動者承擔無過錯責任,與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務,向勞動者支付的工資報酬不得低于當地最低工資標準。而學生實習所在的單位對于實習學生,不承擔無過錯責任,不須執行最低工資標準。所以,學生在實習期間發生傷害事故,不屬于工傷,不能享受工傷保險待遇,但可以雇傭關系向用人單位主張權利,或由學?；谂c單位之間的的相關約定主張權利。

三、期限不同

我國《勞動合同法》對試用期的期內做了相關的規定,即勞動合同期限在3個月以內的,不得約定試用期;勞動合同期限在3個月以上1年以內的,試用期不得超過1個月;勞動合同期限在1年以上3年以內的,試用期不得超過2個月;勞動合同期限在3年以上的固定期限勞動合同和,試用期不得超過6個月。而同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而實習期并沒有相關的期限限制。

四、目的不同

在試用期間,主要體現的是用人單位了得到滿足需要的人力資源;在實習期間,主要體現的是學校與學生的共同目的,為了提高實習學生的自身素質。

簽訂試用期勞動合同對企業有什么好處？

簽訂勞動合同約定試用期，對用人單位的好處主要有，可以在試用期內對員工進行考察，確定是否符合用人單位錄用條件，如果用人單位在試用期內，發現員工不符合錄用條件的，可以解除合同，不用支付經濟補償金的。相關法律依據如下：

《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

為什么每個單位試用期天數不一樣，試用期存在的意義是什么？

試用期的意義：

相信你我都有跳槽的經驗，不管跳去同行業，還是跳去新行業，只要是去了新一家公司，都需要一段時間來過渡，這也是公司經常說的“試用期”。試用期，根據各個公司規定，有1~3個月不等。

個人本身能否適應這份工作，時間也是因人而異，適應性強的需要1個月，差的需要3個月甚至半年?？傊?，這段時間，其實很難熬。

另外，關于事業單位以及國企的試用期，就很微妙神奇呀！

早前的一個晚上，一位姑娘和我聊，試用期考核不過。

1.首先，她所在單位是事業單位改制的國企，嚴格意義是公司。而這家單位還是沿用事業單位一年試用期規定。注意，這個12個月的試用期是公務員規定，不受《勞動法》約束。

2.其次，公司里年輕且是工程專業對口的只有她一位，其他都是政工口的40+的老員工。這一年她加班量很大，而且部門的PPT，對外報告也是他起草。

那么這樣沒過試用期，從體驗上就非常糟糕。雖然通過試用期也不會漲多少錢，但是這種不被認可和接納的感覺，會久久縈繞。

就事論事，這個工作我其實建議她跳槽的，因為工資還超級低（985碩士在西部省會，才5000），而過往工作真的忙，經常和我溝通要在晚上10點，最后就是這家事業單位改制的國企，業務上是重復其他部門，就算忙，也并沒有實質的社會分工價值。

但是她父母不同意，覺得入職這家單位，再怎么說都是國家的人了。哪怕試用期沒過，單位卻也沒說任何辭退的信息，所以熬吧，遲早能熬成老員工。

總結，試用期在哪些企業都會有，包括事業單位。意義就是看看你適不適合這個崗位。

公司簽訂勞動合同的時候，試用期一個月和三個月的區別和作用

按照規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。就是說如果你公司跟你簽訂勞動合同，不足一年的情況下，試用期不得超過一個月，如果簽訂勞動合同不足三年的情況下，試用期不得超過三個月。

簽訂合同。

關于簽訂合同，依據法 律上的規定，簽訂書面合同的，合同自雙方簽字或者蓋章時成立，合同條款不對等的，并不影響合同成立，但合同成立后可能會被撤銷。

合同法第三十二條規定，【合同成立時間】當事人采用合同書形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立。

第三十三條規定，【確認書與合同成立】當事人采用信件、數據等形式訂立合同的，可以在合同成立之前要求簽訂確認書。簽訂確認書時合同成立。

第五十四條規定，【可撤銷合同】下列合同，當事人一方有權請求法 院或者仲裁機構變更或者撤銷：

(一)因重大誤解訂立的；

(二)在訂立合同時顯失公平的。

一方以欺 詐、脅 迫的手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求法 院或者仲裁機構變更或者撤銷。

當事人請求變更的，法 院或者仲裁機構不得撤銷。

二、合同違約責任的種類

1、違約責任：違約責任，是指當事人因不履行或不完全履行合同債務時所應承擔的責任；

2、預期違約責任：所謂預期違約責任，是指在合同有效成立后至合同約定的履行期限到來之前，當事人一方向另一方明確表示其將不履行合同義務，或者當事人一方的自身行為或客觀事實默示其將不能依約履行合同義務所應承擔的責任；

3、締約過失責任：在合同訂立過程中，一方當事人因其過錯，致使合同不成立、無效或被撤銷，使對方當事人受到信賴利益損失時，過錯方應承擔的責任。