曠工被開除是否有工資

曠工被開除也應有工資。法律有明文規定工資的計算方式，如果員工曠工不來工作，只能扣除其曠工的那幾天的工資，不能扣除全部工資，也不能扣除雙倍工資。也就是說，員工付出了勞動，則應當計算其工作時間的工資。

一、控制曠工的辦法

1、紀律處分許多雇主對曠工者給予紀律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解雇等處罰。

2、正面強化正面強化措施包括給予符合出勤標準的雇員以現金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。對出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數的員工一定的獎勵，"買回"沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強化措施。

3、綜合方法綜合方法就是一方面獎勵良好表現，另一方面懲罰不良表現，它是一種較為理想的方法。有些企業設計或采用了一種病假庫的方法，這種方法頗為有效。其做法是，企業為每個員工設置一個照付工資但有天數限制的病假庫。當庫存變空時，除非該雇員得了那些屬于長期性殘疾保險覆蓋范圍的重病，否則他就會因繼續缺勤而失去部分工資。

綜上所述，曠工開除是有工資可以拿的，員工當月工作了多少天就有多少天的工資，曠工的那幾天沒有工資。

法律依據：

《中華人民共和國勞動法》

第四十六條

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第五十條

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條

勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

《工資支付暫行規定》

第九條

勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

曠工被開除有工資拿嗎

曠工被開除有工資拿。

只要員工付出了勞動，就有得到勞動報酬的權利，員工曠工被開除，單位可以扣除員工獎勵性待遇，但是工資還是要支付給員工的。勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。礦工和自動離職不影響你要求工資報酬，如果辦理離職手續，離職時工資、押金和經濟補償是必須一次性結清的，可以扣去曠工天數。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以開除勞動者：

1、嚴重失職，營私舞弊；

2、給用人單位造成重大損害的；

3、嚴重違反用人單位的規章制度的；

4、被依法追究刑事責任的。

用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

1、克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

2、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

3、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

4、解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

綜上所述：不管什么原因曠工都有補償，補償標準按當地政策。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

曠工三天被開除有工資嗎

員工曠工被開除的應有工資。員工曠工三天被開除，單位可以扣除員工獎勵性待遇以及曠工期間的工資，但是其他時間的工資還是要支付給員工的。關于曠工三天被開除有工資的問題，下面由我為您詳細解答。

一、曠工三天被開除有工資嗎

1、員工曠工被開除的應有工資。員工曠工三天被開除，單位可以扣除員工獎勵性待遇以及曠工期間的工資，但是其他時間的工資還是要支付給員工的。其他時間員工付出了勞動，有享受勞動報酬的權利。

2、法律依據:

《中華人民共和國勞動法》第四十六條，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

二、曠工幾天可以開除

職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效;連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。

無正當理由經常曠工一般是指:除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工超過15天，或1年內累計曠工超過30天，即屬于無正當理由經常曠工。

其中"不可抗拒的因素"一般是指不能預見、不能避免、不能克服的客觀情況，如自然因素(火災、水災、地震、交通中斷等)、社會因素(戰爭、軍事行動等)、生理因素(生病、負傷、直系親屬病重、死亡等)。

計算連續曠工時，可以把節假日的天數扣除后計算曠工時間。同樣，計算累計曠工時間，也應把節假日扣除，累計曠工時間計算，一般以當年為限，不跨年度。連續曠工的時間可以跨年度計算。

曠工被開除有工資拿嗎

有，曠工被辭退能拿到工資。只要員工付出了勞動，就有得到勞動報酬的權利，員工曠工被開除，單位可以扣除員工獎勵性待遇，但是工資還是要支付給員工的。勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。礦工和自動離職不影響你要求工資報酬，如果辦理離職手續，離職時工資、押金和經濟補償是必須一次性結清的，可以扣去曠工天數。

用人單位不得隨意扣減。否則當事人可以去勞動局舉報。雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。：曠工被開除有工資，用人單位不需要支付經濟補償。用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以開除勞動者：

1、嚴重失職，營私舞弊，

2、給用人單位造成重大損害的；

3、嚴重違反用人單位的規章制度的；

4、被依法追究刑事責任的。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

曠工辭退有工資嗎?

法律主觀：

因 曠工 被辭退， 工資 應按出勤結算，但造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任。 工資，是職工勞動報酬，職工因為曠工被辭退，按勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定，用人單位應當按照出勤一次性結清工資。 《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照 勞動合同 的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月 最低工資標準 ，則按最低工資標準支付。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動法》

第五十一條

的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：

月工資收入÷月計薪天數；

小時工資：

月工資收入÷（月計薪天數×8小時）；

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

曠工被開除能拿到工資嗎

法律主觀：

因為曠工被開除還能拿到工資是有依據的，勞動關系雙方依法解除或 終止勞動合同 時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

法律客觀：

《工資支付暫行條例》 第十五條用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資： (1)用人單位代扣代繳的個人所得稅； (2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； (3)判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費； (4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

曠工被辭退會發工資嗎

法律分析：會。因曠工被開除的，在《勞動合同法》上，屬于被用人單位強制解除勞動合同。用人單位解除勞動合同后，應當依法支付工資，但不需要支付經濟補償金。用人單位沒有法律依據不得克扣工資。勞動者取得工資是依法享有的權利。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

員工曠工三天被開除單位賠償嗎

員工曠工三天被開除單位不用賠償。

勞動者曠工3天算自動離職。勞動者曠工三天，用人單位可以以勞動者嚴重違反公司規章制度將勞動者辭退，并且是無需支付任何經濟補償金的，但是需要支付勞動者正常工作時間期間的工資。

具體賠償標準如下：

1、如果公司的規章制度規定連續曠工三天屬于嚴重違反單位規章制度的行為的，則單位可以因此辭退勞動者；如果單位規章制度沒有這種規定的，則不能因此辭退勞動者。因為法律規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，單位可以與之解除勞動合同。而且曠工被辭退沒有補償，曠工達到嚴重違反公司規章制度的，用人單位可以單方面解除勞動合同，不需要賠償。勞動者曠工造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任。

2、勞動法只規定當員工存在嚴重違紀、嚴重違反規章制度行為時可以解除勞動合同，因此企業的規章制度，雖然不完全受到法律保護，但也絕對不構成違反法律的事實。而在目前所有的實例中，只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解雇，且該規章制度經過民主程序制定，并已在簽署勞動合同時告知員工，法院基本上會支持。

公司辭退員工補償金支付條件：

1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的除外，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

綜上所述，要看單位是否有規章制度，還有該制度是否明確規定，曠工三天屬于嚴重違反公司規章，可以解除合同并不予補償，該規章是否經過工會或職工代表討論通過而且該規章是否公告或送達。如果單位具備以上條件，曠工三天被開除就是合法的。

【法律依據】：

《工資支付暫行規定》第九條

勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。